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학술상 사회과학 장원 - 남지윤(정외3)한국사회의 비정규직 여성노동자 인권
目 次

Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 목적 1
2. 연구의 범위와 방법 2

Ⅱ. 비정규직 여성노동자의 차별 실태와 사회적 배경 5
1. 비정규직 여성노동자의 차별 실태 5
2. 비정규직 여성노동자 차별에 대한 사회적 배경 14

Ⅲ. 여성노동단체의 역할 16
1. 여성노동단체의 필요성 16
2. 여성노동단체의 활동내용 18
3. 단체의 규모 및 전문성 25

Ⅳ. 여성노동단체의 한계와 앞으로의 과제 26
1. 여성노동자의 비정규직 집중 문제에 대한 대처 활동 27
2. 비정규직 차별 개선 활동에 대한 성차별적 관점 반영 28
3. 법제도 집행에 대한 행정기관 활동 감시 29
4. 비정규직 여성노동자에 대한 관련 법제도 교육 30
5. 상근활동가의 인원 확충 31

Ⅴ. 결 론 31

《 참고문헌 》 34

질 문 지(e-mail 인터뷰) 36
Ⅰ. 서 론

1. 연구의 목적

제2차 세계대전 이후로 계속적인 호황을 누렸던 선진국은 1970년대 공황을 기점으로 자본주의 생산의 둔화를 경험하게 되었다. 저성장의 지속은 생산에 대한 투자 축소, 기형적 금융체제 형성, 시장 성장의 정지, 실업률의 엄청난 증가로 이어졌으며 독점자본에게 지금까지와는 다른 축적 경로를 찾게 하였는데 그것이 바로 ‘신자유주의’이다. 신자유주의를 표방한 선진국 각 국 정부는 노동조합에 대한 공격, 노동의 유연화, 자본의 자유화, 규제완화 등의 정책을 현실화 시켰으며 특히 노동정책의 경우 경쟁적 노동시장의 복구, 노동조합의 약화, 파견제, 시간제, 정리해고제 등의 정규노동의 최소화를 통한 노동시장의 유연화로 나타났다.
이렇게 등장하게 된 신자유주의와 노동시장의 유연화는 한국노동시장에서도 예외일 수 없었다. 특히 실업률 2-3%로 완전고용 수준을 기록해왔던 한국의 노동시장은 IMF 경제 위기 이후로 실업률이 급증하여 1999년에는 급기야 9%에 이르는 대량 실업을 경험하게 되었고 그에 따라 장기고용을 명시적․묵시적으로 전제해왔던 고용관계의 성격 또한 심각하게 변화되었다. 이에 따라‘노동시장의 유연화’가 한국 노동시장에 자리 잡게 되었으며 이는 실업률의 감소와 더불어 비정규 부문에서의 고용창출로 이어졌다.
신자유주의의 등장 및 노동의 유연화와 더불어 여성의 노동환경 역시 변화를 겪었다. 산업화의 진행과 함께 20세기 초에 등장한 테일러리즘(Taylorism)은 노동자의 창의성은 배제한 채 관리자의 업무설정을 바탕으로 노동자를 기계의 한 부분으로 파악하게 하였다. 이에 따라 노동의 성격은 세분화되고 단조로운 작업의 반복으로 규정지어졌으며 노동생산성을 고려할 때 단순작업을 오래 반복할 수 있는 육체적 능력이 중시 되었다. 그러나 산업사회가 발전하면서 관리화․정보화 경향이 두드러지게 되었고 지식정보화사회가 도래하게 되었다. 지식정보화사회에서는 개방성과 창조성을 추구하는 다양한 형태의 직업이 쏟아져 나오고 있으며, 산업사회에서 육체적 능력을 중요시 하던 것과 달리 정신적 능력을 보다 중요시 하고 있다. 이러한 변화는 과거 육체적 능력의 중시로 인해 한계를 가졌던 여성의 노동이 더욱 적극적으로 노동시장에 개입될 수 있게 하는 기회를 마련한 것이었다.
이러한 여성의 노동환경 변화는 여성의 경제활동 참가율의 증가로 구체화된다. 한국이 산업화되기 시작한 60년대 이후, 여성의 경제활동 참가율을 보면 1963년 37.0%에서 1970년 39.3%, 1980년 42.8%, 1990년 47.0%, 그리고 2004년 49.8%로 지속적인 증가추세를 보였음을 알 수 있다. 이와 같은 결과는 여성의 취업을 용이하게 하는 방향으로 산업구조가 변화함과 동시에 교육수준의 향상, 출산율의 저하, 여성취업에 대한 의식변화, 보육시설과 같은 여성취업제도의 확대 등과 같은 노동공급측면의 변화에 기인하여 발생된 것이다. 또한 전반적인 여성의 취업구조에서 서비스직과 전문기술, 사무관리직이 증대하였는데 이 중에서도 서비스 산업인력의 증대는 비정규 부문의 확대와 함께 여성 노동구조에 큰 영향을 미쳤다.
여성 경제활동의 지속적인 증가는 비정규 부문의 확대라는 노동시장 변화에 직면하면서 비정규직 여성노동자의 확대로 이어졌다. 현재 비정규직 여성노동자는 전체 여성 임금노동자의 절반 이상인 69%를 차지하고 있으며 이는 여성 경제활동인구의 증가와 더불어 기혼여성의 경제활동 증가, 서비스 산업인력의 증대 등 다양한 요인으로 인한 것이다. 그러나 눈여겨보아야 할 점은 교육기회의 확대와 자아실현 욕구의 증가, 경제위기로 인한 남성 생계 부양자 모델의 점차적 붕괴 등으로 여성의 직업 참여가 늘어났음에도 불구하고 노동시장 내에서의 여성의 지위는 나아지지 않고 있다는 사실이다. 서구와는 달리 비정규직 노동자를 위한 노동․복지정책이 제대로 마련되어 있지 않고 ‘남성=생계 부양자, 여성=가사 담당자’라는 가부장적 이데올로기가 남아있는 현 상황에서 비정규직 여성노동자로 일한다는 것은 성(性)과 고용형태로 인한 두 가지 차별을 동시에 경험할 수 있다는 것을 의미한다.
이러한 비정규직 여성노동자 문제에 대해 다양한 차원에서 대안을 모색하고 있지만 그 중에서도 여성노동단체는 가장 중심적이고 활발한 활동을 하고 있다. 여성노동단체는 비정규직 여성노동자와 정부 및 입법기관을 잇는 매개체로서, 비정규직 여성노동자에게는 그들의 입장을 대변하는 역할을, 정부 및 입법기관에게는 비정규직 여성노동자의 실태를 알리고 대응을 촉구하는 압력체로서의 역할을 하고 있기 때문이다. 특히 여성이자 비정규직이라는 이유로 노동시장의 취약계층으로 자리 잡고 있는 비정규직 여성노동자를 대변하고 그들의 실태를 알리는 여성노동단체의 활동은 비정규직 여성노동자가 겪는 차별을 개선하고 권익을 향상시키는데 큰 도움이 되고 있다.
본 연구는 이러한 비정규직 여성노동자 문제와 관련된 여성노동단체의 활동과 한계점을 모색하는데 그 목적이 있다. 이를 위하여 여성의 비정규직 집중과 비정규직 여성노동자가 겪는 차별 실태에 대하여 알아보고 이어 비정규직 여성노동자와 관련된 여성노동단체의 활동과 그 한계점, 그리고 앞으로의 과제에 대해 살펴보도록 하겠다.

2. 연구의 범위와 방법

비정규직은 노동시간, 계약기간, 직종, 임금지급 방식 등 여러 기준에 따라 다양한 고용형태로 나뉠 수 있기 때문에 비정규직의 정의를 두고 노동계와 경영계, 정부 사이에 상당한 이견이 존재하는 것이 사실이다. 본 연구에서는 가장 포괄적이고 세부적으로 비정규직을 분류․정의하고 있다고 판단되는 한국비정규노동센터의 ‘2004 경제활동인구 부가조사 분석 자료’를 바탕으로 비정규직에 관해 살펴보고자 한다.
한국비정규노동센터의 고용형태 분류원칙을 살펴보면 ① 고용주와의 계약관계, ② 시간제 여부, ③ 특수고용 및 간접고용여부에 따라 총 10개 유형으로 분류하고 있었다. 고용형태 분류원칙에 따른 정의를 살펴보면 ‘정규직’은 ‘단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계로 노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우’이다. 고용형태 분류 시에는 종사상 지위가 ‘상용근로자’에 해당하는 노동자 가운데 일반임시직, 기간제고용, 파트타임, 호출근로 등에 해당하지 않는 노동자를 정규직으로 분류하였다. ‘비정규직’에 대해서는 특별한 정의 내림이 없이 정규직을 제외한 나머지 고용형태를 비정규직으로 지칭하고 있다. 비정규직에 대해서는 일반임시직, 기간제고용, 상용파트타임 등 9가지 고용형태로 분류하였는데 각각의 정의는 <표1>과 같다.
우리나라에서는 일반적으로 여성단체를 정의하기를 여성이 참여하여 조직한 구성체, 곧 여성이 조직구성원을 이루고 있는 단체를 여성단체로 분류해왔다. 그러나 1980년대 이후 여성 중심적 의식과 여성 운동시각이 확대됨에 따라 여성단체에 대한 개념도 다양하게 정의되었다.
여성발전기본법 제3조 제2호에 따르면 “여성단체라 함은 남녀평등의 촉진, 여성의 사회 참여확대 및 복지증진을 주된 목적으로 설립된 법인 또는 대통령령이 정하는 단체를 말한다”라고 여성단체를 정의하고 있다.
이익집단으로서의 여성단체의 개념을 살펴보면 이익집단은 “특수이익을 반영하고 증진하는 조직체”로 정의되며 그 역할은 “조직체의 특수이익과 사회정의의 실현, 정치참여의 일상화, 의사결정구조에의 영항력과 접근력”등 정치이론에 기반을 둔 것으로 요약된다. 여성단체를 이익집단으로 규정할 경우 여성단체를 여성정책 또는 회원들의 이익과 관련해서 정부의 의사결정구조에 영향력을 갖고 있는 것으로 특징지을 수 있다.
마지막으로 여성운동조직으로서의 여성단체에 대해 살펴보면 여성단체는 “여성자신들이 주체가 되어 해결해야 할 사회문제 중의 하나인 여성문제를 해결하기 위하여 구성된 자발적인 결사체”라고 정의된다.
본 연구는 이와 같은 개념정의를 토대로 여성노동단체를 “노동 분야에 대한 여성문제 해결을 위해 여성이 자발적으로 조직한 집합체로, 정부의 정책 및 회원들의 이익과 관련한 정부의 의사결정구조에 영향력을 미치고 있는 조직체”라고 정의한다.
이러한 정의를 바탕으로 하여 조사대상단체는 여성가족부에서 발간한 『여성단체현황』(2002)에 등록되어있는 단체 중에서 ‘노동’분야를 담당하는 단체와 비정규직 여성노동자가 조합원으로 있는 노동조합을 대상으로 하여 결정하였다. 이에 따라 노동부에 등록되어 있는 여성단체인 한국여성노동자협의회(이하 한여노협)와 비정규직 여성노동자를 대상으로 하는 노동조합인 전국여성노동조합(이하 전여노조)을 바탕으로 여성노동단체에 대해 분석하였다.
연구방법은 통계자료분석과 e-mail 인터뷰, 단체의 홈페이지 및 발간자료 분석 등을 두루 사용하였다. 먼저 여성의 비정규직 집중과 비정규직 여성노동자의 실태 부문에서는 통계자료분석 과 인터뷰 자료 인용의 방법을 사용하였으며 여성노동단체의 활동 부문에서는 단체의 홈페이지와 발간자료 및 인터뷰자료 분석의 방법을 이용하였다. 인터뷰는 홈페이지와 발간자료를 통해 알기 어려운 내용을 질문하기 위한 것으로 인터뷰 응답자의 요청으로 인해 이메일을 통한 방식을 취하게 되었다.
<표1> 비정규직의 분류와 정의
분 류정 의일반임시직일정한 사업의 완료, 일시적 결원의 대체, 계절적 근로가 필요한 경우 등 객관적이고 합리적인 사유와 조건에 의해 고용계약기간을 정하여 그 기한의 만료로 인하여 자동적으로 고용관계가 종료되거나, 앞으로의 장기적인 계속근로에 대한 명시적 또는 묵시적 합의가 없는 경우기간제고용종사상 지위여부와 상관없이 임금노동자 중 고용계약 기간을 정한 경우에 해당하며, 여기에는 계약의 반복갱신이 이루어지는 경우도 포함상용
파트타임직장(일)에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 경우. 종사상 지위가 ‘상용근로자’에 해당하는 노동자 중에서 시간제로 일한다고 응답한 노동자에 해당함임시
파트타임종사상 지위가 ‘임시근로자’ 또는 ‘일용근로자’에 해당하는 노동자 중에서 시간제로 일한다고 응답한 노동자에 해당함호출근로근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자로 정의
통계청에서는 이를 ‘일일근로자’라는 용어로 정의특수고용독자적인 사무실, 점포, 작업장을 보유하지 못하고 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서 개인적으로 모집, 판매, 배달, 운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일한만큼 소득을 얻는 경우파견근로고용업체(임금, 급여 지급업체)와 근무하고 있는 업체(직장)가 서로 다른 경우로서 임금(급여)은 원래 소속된 업체(파견업체)에서 받지만 근무는 다른 업체에서 하는 경우용역근로용역업체에 고용되어 임금(급여)을 받고 있으며 업무상 지휘감독도 고용업체의 관리 하에 있지만 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근로를 제공하는 형태재택근로재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동 작업장이 아닌 가정 내에서 근무(작업)가 이루어지는 경우. 대상자의 가정뿐만 아니라 이웃집 또는 인근 남의 가정에 모여서 작업하는 경우도 해당됨
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월.
Ⅱ. 비정규직 여성노동자의 차별 실태와 사회적 배경

1. 비정규직 여성노동자의 차별 실태

1) 비정규직 여성노동자의 현황

먼저 임금노동자의 성별 고용형태 비율과 고용형태별 남녀 비율을 통해 여성의 비정규직 집중 실태를 살펴보고자 한다. 임금노동자의 성별 고용형태에서는 성(性)을 기준으로 정규직과 비정규직 분포를 비교하여 볼 수 있으며 고용형태별 남녀비율에서는 고용형태를 기준으로 성별 비율을 비교하여 볼 수 있다.
2004년 전체 임금노동자는 1460만여 명으로 그 중 남성이 850만여 명, 여성이 610만여 명이다. 남성 임금노동자의 경우 53.8%가 정규직, 46.2%가 비정규직으로 일하고 있으며 여성 임금노동자는 30.9%가 정규직, 69.1%가 비정규직으로 일하고 있다. 2003년과 비교해봤을 때 비정규직 여성노동자의 비율이 0.4%가 감소하였으나 여전히 높은 수치를 나타내고 있다. 남성 임금노동자의 정규직&#8228;비정규직 비율은 어느 정도 균형을 이루며 정규직이 우세한 반면 여성 임금노동자는 심각한 불균형을 이루며 비정규직이 우세하다는 것을 알 수 있다.

<표2> 임금노동자의 성별 고용형태 (단위: 명, %)
구분남성여성전체인원비율인원비율인원비율전체전체8,488,569100.06,095,794100.014,584,363100.0구분정규직4,568,00753.8(54.6)1,886,58930.9(30.5)6,454,59644.3(44.6)비정규직3,920,56246.2(45.4)4,209,20569.1(69.5)8,129,76755.7(55.4)
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월. (): 2003년 비율

이러한 여성의 비정규직 집중 현상은 고용형태를 기준으로 한 남녀비율을 비교할 때 더욱 심각하게 드러난다. 2004년 정규직 노동자 중 남성은 70.8%를 차지하고 있는데 반해 여성은 29.2%로 남성 정규직 노동자의 절반에도 못 미치는 수준이다. 그에 비해 비정규직 노동자의 경우 남성이 48.2%, 여성이 51.8%로 여성이 남성보다 3.6% 높은 수치를 기록하고 있었다.

<표3> 임금노동자의 고용형태별 남녀비율 (단위: 명, %)
구분남성여성전체인원비율인원비율인원비율전체전체8,488,56958.26,095,79441.814,584,363100.0구분정규직4,568,00770.81,886,58929.26,454,596100.0비정규직3,920,56248.24,209,20551.88,129,767100.0
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월.

2) 차별 형태

(1) 비정규직 여성노동자의 임금 실태와 노동 시간

‘비정규직 여성노동자의 임금 실태와 노동 시간’에서는 비정규직 여성노동자의 임금 수준을 알아보고 노동시간과의 비교를 통해 비정규직 여성노동자의 임금 차별 실태에 대하여 살펴보고자 한다.
2004년 월평균 임금은 남성 임금노동자가 187만원, 여성 임금노동자가 109만원이며 정규직 211만원, 비정규직 109만원이다. 성별&#8228;고용형태별 임금 현황을 살펴보면 정규직 남성이 233만원, 정규직 여성이 158만원, 비정규직 남성이 133만원, 비정규직 여성이 87만원이다. 정규직 노동자 전체의 월평균 임금을 100으로 하여 각 고용형태 및 성별 임금비율을 비교한 상대임금을 살펴보면 정규직 남성이 110, 정규직 여성이 75, 비정규직 남성이 63, 비정규직 여성이 41로 비정규직 여성노동자는 정규직 남성노동자의 절반 수준에도 못 미치는 임금을 받고 있었다.

<표4> 성별&#8228;고용형태별 월평균 임금 (단위: 만원)
구분성별월평균임금상대임금전체남성186.888.5여성108.951.6소계154.273.1정규직남성233.0110.4여성158.174.9소계211.1100.0비정규직남성132.963.0여성86.841.1소계109.151.7
※상대임금: 정규직노동자 전체의 월평균임금을 100으로 했을 때 각 고용형태 및 성별 임금비율
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월.

이와 같은 결과는 한국의 노동시장에서 남녀 임금격차가 작지 않다는 것을 나타내며 특히 비정규직 여성노동자의 임금이 노동시장에서 최하위층을 차지하고 있다는 것을 알 수 있게 한다. 이는 비정규직 여성노동자에 대한 임금차별과 빈곤화 문제로 연결될 수 있기 때문에 심각하게 고려해야 할 사항이다.
성별&#8228;고용형태별 임금은 노동시간과의 비교를 통해 비정규직 여성노동자의 임금 차별 실태를 알 수 있게 한다. 전체적으로 주당노동시간은 남성 임금노동자가 49시간, 여성 임금노동자가 43시간이며 정규직이 47시간, 비정규직이 46시간인 것으로 나타났다. 비정규직의 성별 노동시간을 비교해보면 남성이 49.6시간 여성이 43.2시간으로 6.4시간 차이가 났다. 정규직 노동자 전체의 평균노동시간을 100으로 했을 때 각 고용형태별 성별 노동시간을 비교해보면 비정규직 남성이 104.7, 정규직 남성이 103.3, 정규직 여성이 91.9, 비정규직 여성이 91.2로 월평균 임금을 가장 많이 받는 정규직 남성노동자가 비정규직 남성노동자보다 오히려 적은 시간을 일하고 있었다. 여성의 경우 정규직이 주당 43.5시간, 비정규직이 주당 43.2시간으로 노동시간에서 거의 차이를 보이지 않음에도 불구하고 정규직과 비정규직 여성노동자의 월평균임금을 비교해보면 정규직 여성노동자가 비정규직 여성노동자보다 월평균 71만원 정도 많이 받고 있는 것으로 나타났다.
실질적으로 비정규직 여성노동자의 주당 노동시간이 가장 짧기 때문에 월평균 임금 역시 적을 수밖에 없다고 할 수 있지만 성별&#8228;고용형태별 시간당 임금을 살펴보면 비정규직 여성노동자의 임금 차별 실태를 보다 구체적으로 알 수 있다. 성별&#8228;고용형태별 시간당 임금은 정규직 남성이 11,860.7원, 정규직 여성이 9,356원, 비정규직 남성이 6,752.5원, 비정규직 여성이 5,049.9원으로 비정규직 여성노동자가 시간당 가장 낮은 임금을 받고 있었다. 이러한 사실은 노동시간에 관계없이 임금부문에서 성(性)과 고용형태에 따른 차별이 이루어지고 있다는 것을 의미한다.

<표5> 성별&#8228;고용형태별 주당노동시간 (단위: 시간)
구분성별주당노동시간상대노동시간전체남성49.2104.0여성43.391.4소계46.898.7정규직남성48.9103.3여성43.591.9소계47.4100.0비정규직남성49.6104.7여성43.291.2소계46.397.7
※상대노동시간: 정규직노동자 전체의 평균노동시간을 100으로 했을 때 각 고용형태별 성별 노동시간
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월

<표6> 성별&#8228;고용형태별 시간당 임금 (단위: 원)
구분남성여성전체9,485.86,343.7정규직11,860.79,356.0비정규직6,752.55,049.9
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월.

(2) 비정규직 여성노동자의 복지혜택

비정규직 여성노동자의 복지혜택 실태는 2004년 국회여성위원회(현 국회여성가족위원회)의 연구 용역자료인 『여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제』의 설문조사 자료를 통해 알아보고자 한다. 설문조사는 한여노협과 전여노조가 2004년 4월 예비설문조사를 거쳐 4월 중순부터 6월 중순까지 실시한 것으로 총 2,777명의 비정규직 여성노동자를 대상으로 하였다.
먼저 복지혜택과 관련된 근로기준법 조항의 인지여부에 대해 살펴보면 다음과 같다. ‘근로기준법에 명시된 휴가, 수당, 퇴직금, 요양보상 조항에 대해 알고 있는가’라는 질문에 대해 응답자의 평균 19.42%가 ‘이런 조항들이 있는지 몰랐다’라고 답하고 있어 비정규직 여성노동자 5명 중 1명꼴로 법에 명시된 최소한의 법적 권리에 대해 알고 있지 못하고 있음을 알 수 있다. 특히 ‘1년 만근 시 10일, 90% 이상 출근하면 8일의 유급연차휴가를 주어야 한다’라는 유급연차휴가 조항은 39.54%가, ‘시간외근로, 야간근로(오후10시-오전6시) 또는 휴일근로 시에는 통상임금 50% 이상의 수당을 지급해야 한다’라는 수당 조항은 32.75%가, ‘업무상 부상, 질병 시 사용자는 그 치료비를 부담해야 한다’라는 요양보상 조항은 22.30%가 ‘몰랐다’라고 답하였다.

<표7> 근로조건 관련법 인지 (단위: 명, %)
근로조건 관련법 알고 있다몰랐다건수비율건수비율휴가유급주휴휴가2,24584.0542615.95유급월차휴가2,31086.8435013.16유급연차휴가1,56160.461,02139.54생리휴가2,41591.722188.28수당시간외근로수당,야간근로수당,휴일근로수당1,71567.2583532.75퇴직금2,56496.071053.93요양보상2,04577.7066922.30평균80.5819.42
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

다음으로 이러한 근로조건 관련법이 실제로 지켜지고 있는가를 질문하였는데 각 조항에 대해 평균 40.73%가 지켜지지 않고 있다고 답했다. 특히 유급연차휴가 및 생리휴가와 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 제 수당 조항은 전체 응답자의 절반 이상이 지켜지지 않고 있다고 밝혔다.
<표8> 근로조건 관련법 준수여부 (단위: 명, %)
근로조건 관련법 지켜지고 있다안 지켜지고 있다건수비율건수비율휴가유급주휴휴가1,96484.6635615.34유급월차휴가1,72672.7764627.23유급연차휴가47324.071,49275.93생리휴가1,17849.581,19850.42수당시간외근로수당,야간근로수당,휴일근로수당65240.2296959.78퇴직금2,00786.7030813.30요양보상88256.8766943.13평균59.2740.73
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

사회보험 적용여부는 ‘월급에서 공제되는 보험’을 통해 알아보았다. 전체 응답자의 91.57%가 월급에서 의료보험, 국민연금, 고용보험이 공제되고 있다고 답하였다. 그러나 이는 조사대상의 77.36%가 비교적 보험혜택이 잘 이루어지고 있는 학교 비정규직이기 때문에 나타난 결과로, 유통판매업과 제조업에 종사하는 비정규직의 사회보험 적용실태를 살펴보면 사회보험과 관련한 비정규직의 열악한 상황에 대해 보다 정확히 알 수 있다.

<표9> 월급에서 공제되는 보험(전체) (단위: 명, %)
전체공제된다공제되지 않는다총 계건수비율건수비율건수비율의료보험2,48592.282087.722,693100.00국민연금2,39891.142338.862,631100.00고용보험2,36991.292268.712,595100.00평균91.578.43100.00
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

유통판매업의 경우 ‘공제되지 않는다’라는 응답이 60.19%로 절반 이상을 차지하고 있으며 의료보험은 59.62%, 국민연금은 58.82%, 고용보험은 62.14%가 공제되지 않는 것으로 나타났다. 이는 유통판매업이 시간제 근로 형태가 보편적이기 때문에 나타난 결과이다. 제조업의 경우에는 시간제 근로보다는 기간제 근로가 보편적임에도 불구하고 응답자의 29.16%가 ‘공제되지 않는다’라고 답하고 있어 제조업 종사 비정규직 여성노동자의 보험혜택이 제대로 이루어지지 않고 있음을 알 수 있다.
<표10> 월급에서 공제되는 보험(직종별) (단위: 명, %)
교육서비스업공제된다공제되지 않는다총 계건수비율건수비율건수 비율의료보험1,03097.41442.112,074100.00국민연금1,95695.98693.392,025100.00고용보험1,93294.85662.241,999100.00평균96.082.58100.00유통판매업공제된다공제되지 않는다총 계건수비율건수비율건수비율의료보험4240.386259.62104100.00국민연금4241.186058.82102100.00고용보험3937.866462.14103100.00평균39.8160.19100.00제조업공제된다공제되지 않는다총 계건수비율건수비율건수비율의료보험12570.225329.78178100.00국민연금12370.285229.72175100.00고용보험12172.024727.98168100.00평균70.8429.16100.00
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

다음은 근로기준법과 남녀고용평등법에 명시된 산전후휴가 및 육아휴직 관련조항에 대한 인지 여부이다. 산전후휴가와 육아휴직 모두 응답자의 절반 이상이 ‘몰랐다’라고 답하고 있어 근로조건 관련법에 대한 인지도 보다도 상당히 낮게 나타나고 있었다.

<표11> 산전후휴가, 육아휴직 관련법 인지 (단위: 명, %)
산전후휴가, 육아휴직 관련법알고 있다몰랐다건수비율건수비율산전

휴가휴가 90일 및 산후 45일 이상 보장1,48358.021,07341.98휴가 중 통상임금 100% 지급1,07042.191,46657.81휴가기간과 종료 후 1달 이내에 절대 해고 금지96538.321,55361.68평 균46.1853.82육아
휴직육아휴직을 이유로 한 해고 및 불이익1,36154.641,13045.36육아휴직기간 근속기간 포함89936.311,57763.69육아휴직 후 원직복직1,24150.451,21949.55평 균47.1352.87
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

산전후휴가 및 육아휴직 관련 조항이 실제 잘 지켜지고 있는가를 묻는 질문에서 각각 60.70%와 67.34%가 지켜지지 않고 있다고 답하였다. 이는 근로조건 관련법의 준수여부와 비교하여도 상당히 높은 수치로 비정규직 여성노동자의 모성권 보호 수준이 심각한 상황에 놓여있다는 것을 알 수 있게 한다.

<표12> 산전후휴가, 육아휴직 준수여부 (단위:명, %)
산전후휴가, 육아휴직 관련법지켜지고 있다안 지켜지고 있다건수비율건수비율산전

휴가휴가 90일 및 산후 45일 이상 보장31542.2343157.77휴가 중 통상임금 100% 지급22138.5035361.50휴가기간과 종료 후 1달 이내에 절대 해고 금지17137.1728962.83평 균39.3060.70육아
휴직육아휴직을 이유로 한 해고 및 불이익15932.6532867.35육아휴직기간 근속기간 포함12430.1028869.90육아휴직 후 원직복직15535.2328564.77평 균32.6667.34
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

비정규직 여성노동자는 임금뿐만 아니라 휴가, 제 수당, 퇴직금, 사회보험, 산전후휴가 등 법적으로 보장되어 있는 혜택에 대해서도 심각한 차별을 겪고 있었다. 특히 산전후휴가와 육아휴직 조항은 지켜지지 않는 경우가 절반을 넘고 있어 비정규직 여성노동자가 가정과 직장을 양립하는데 큰 어려움을 겪고 있다는 것을 짐작할 수 있다. 또한 근로기준법과 남녀고용평등법에서 보장하고 있는 내용에 대해서 비정규직 여성노동자가 잘 알지 못하는 사례가 적지 않아 비정규직 여성노동자를 대상으로 법적 권리에 대한 내용을 지속적으로 알릴 필요가 있었다.

(3) 부당대우에 대한 대응방식

‘부당대우에 대한 대응방식’은 고용주의 부당대우 및 차별행위에 대한 비정규직 여성노동자들의 대응을 알아보기 위한 것이다. 자료는 (2) 비정규직 여성노동자의 복지혜택 부분과 마찬가지로 국회여성위원회의 연구 용역자료인 『여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제』의 설문조사 자료를 바탕으로 살펴보도록 하겠다.
비정규직 여성노동자를 대상으로 ‘회사로부터 받은 모든 부당대우’를 질문한 결과 잔업수당&#8228;특근수당&#8228;연월차수당 등의 미지급, 최저임금보다 적은 임금, 상사 또는 관리자의 고압적 태도&#8228;폭행&#8228;언어폭력, 성희롱, 임신&#8228;출산 관련 퇴직 압력, 권고사직 및 퇴직 압력 등 다양형태의 부당대우를 경험하고 있는 것으로 나타났다. 또한 ‘가장 불만스러운 것과 개선점’을 묻는 질문에서 ‘적은임금’이 비정규직 여성노동자에게 가장 불만스러운 사항이었으며 고용불안과 정규직에 비해 복지혜택 차별이 심한 것이 그 뒤를 이었다.
이러한 회사의 부당대우 및 불만사항에 어떻게 대응하였는가를 질문한 결과 ‘참고 지냈다’라는 응답이 전체의 72.10%를 차지하고 있어 개인적&#8228;집단적으로 회사에 항의하거나 관련기관을 통한 문제 해결 등 적극적인 대응이 이루어지지 않고 있었다. 또한 ‘회사를 그만두었다’라는 응답도 4.23%를 차지하고 있었다.

<표13> 부당대우 시 대응 방식 (단위: 명, %)
대응 방식건수비율참고 지냄1,32872.10회사를 그만둠784.23개인적으로 회사에 항의914.94회사 동료들과 집단적으로 회사에 항의502.71민간 상담기관에 상담150.81노동부나 여성부에 진정683.69노동조합에 알림1226.62기타904.89총 계1,842100.00
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.

비정규직 여성노동자는 ‘비정규직’이라는 근로형태를 이유로 다양한 차별을 경험하고 있음에도 불구하고 이를 개선하기 위한 대응이 상당히 미흡한 실정이었다. 따라서 비정규직 여성노동자가 겪는 부당대우와 차별 해결을 돕기 위한 정부의 적극적인 대처와 노동조합 조직 및 여성노동단체의 활동이 반드시 필요하다.

(4) 비정규직 여성노동자의 조직화와 노동조합 가입

임금, 휴가, 사회보험 적용 등의 근로조건에서 차별을 겪고 있는 비정규직 여성노동자에게는 함께 목소리를 모아 근로조건 개선을 요구할 수 있는 조직화가 반드시 필요하다. 구체적으로 비정규직 여성노동자의 조직화와 노동조합 가입이 왜 필요한가를 알아보기 위해 전체 비정규직 노동자의 노동조합 가입 여부와 근로조건을 비교해보았다.
아래 표를 살펴보면 노조 유(有) 가입 , 노조 유(有) 미가입, 노조 유(有) 비가입대상, 노조 무(無) 순으로 근로조건이 좋지 않음을 알 수 있다. 특히 노동조합이 없는 비정규직 노동자와 노동조합이 있는 비정규직 노동자의 월평균 임금을 비교하여 봤을 때 노동조합이 있는 비정규직이 평균 149만원으로 노동조합이 없는 비정규직에 비해 44만원을 많이 받고 있는 것으로 나타났다.

<표14> 비정규직 노동자의 노동조합 가입 여부 및 근로조건 비교 (단위: 만원, %)
구분노동조합 유무노조 무노조 유비가입대상미가입가입근로조건월평균임금105.0129.6153.7162.7고용보험25.354.371.385.7국민연금25.557.279.486.9건강보험28.160.681.190.3퇴직금14.537.155.873.2상여금13.128.252.866.9시간외수당10.625.750.057.1유급휴가12.533.052.559.9
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월.

이러한 근로조건의 차이는 노동시간, 고용형태, 직종 등 다양한 변수가 작용하여 발생한 결과로 단순히 노동조합 유무에 따른 것이라고 단정 지을 수는 없다. 그러나 조직화를 통해 임금인상 등 근로조건 개선을 주장할 수 있는 통로가 마련된다는 점에서 노동조합이 노동자의 근로조건에 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다.
국회여성위원회의 설문조사 자료를 바탕으로 부당대우 경험 시 노동조합의 조합원과 비조합원의 대응 방식을 비교한 결과 전체적으로 조합원이 비조합원보다 적극적으로 대응하고 있었다. 비조합원의 경우 84.21%가 부당대우 시 참고 지내거나 회사를 그만둔다고 응답한 반면 조합원의 경우 60.27%가 소극적으로 대응하고 있는 것으로 나타났다. 개인적&#8228;집단적으로 회사에 항의하거나 기타 방법으로 대응하고 있는 비율은 조합원이 35.36%인 반면 비조합원이 10.45%로 조합원의 1/3에 해당하고 있어 비정규직 여성노동자의 근로환경에 노동조합이 많은 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있었다.

<표15> 노동조합 가입 여부에 따른 부당대우 대응 방식 (단위: %)
대응 방식조합원비조합원참고 지냄58.2578.95회사를 그만둠2.025.26개인적으로 회사에 항의7.913.48회사 동료들과 집단적으로 회사에 항의1.853.00민간 상담기관에 상담1.180.65노동부나 여성부에 진정6.572.27노동조합에 알림18.3510.5기타3.875.34총 계100.00100.00
자료: 한국여성연구소&#8228;한국여성노동자협의회, “여성 비정규직의 차별실태와 법제도 개선과제”, 2004년 9월.
비정규직 여성노동자의 노동조합 가입률을 살펴보기 위해 전체 임금노동자의 성별&#8228;고용형태별 노동조합 가입여부를 보면 정규직 남성이 25.9%, 정규직 여성이 20.4%, 비정규직 남성이 4.8%, 비정규직 여성이 1.5%로 비정규직 여성노동자의 노동조합 가입 비율이 가장 낮았다.
비정규직 여성노동자는 노동조합이 없는 경우가 91.3%, 노동조합이 있으나 비가입대상인 경우가 5.8%, 가입하지 않은 경우가 1.4%, 가입한 경우가 1.5%이다. 노동조합이 있으나 가입하지 않은 비율이 전체 임금노동자 중에서 가장 낮고(1.4%) 아예 노동조합 없는 비율은 전체 임금노동자 중에서 가장 높은 것(91.3%)을 미루어 보아 비정규직 여성노동자가 노동조합에 가입하기 위한 환경이 충분히 마련되지 않는 것으로 짐작된다. 또한 전체 비정규직 여성노동자 중 노동조합이 없는 경우를 제외한 나머지 8.7%의 절반 이상이 노동조합 비가입대상이라는 사실도 이를 뒷받침해준다.

<표16> 임금노동자의 성별&#8228;고용형태별 노동조합 가입 여부 (단위: 명, %)
구 분노동조합 유무전 체노조 무노조 유비가입대상미가입가입전 체76.46.34.912.4100.011,143,175917,620708,1971,815,37214,584,364남 자정규직58.17.98.125.9100.02,654,187362,766369,6701,181,3844,568,007비정규직87.45.92.04.8100.03,424,984230,40877,246187,9243,920,562여 자정규직64.74.310.720.4100.01,220,56380,401201,018384,6071,886,589비정규직91.35.81.41.5100.03,843,441244,04560,26361,4564,209,205
자료: 한국비정규노동센터, 『비정규노동』, 2004년 12월

2. 비정규직 여성노동자 차별에 대한 사회적 배경

지금까지 비정규직 여성노동자의 현황과 비정규직 여성노동자가 근로 시에 경험하는 다양한 차별 실태에 대하여 알아보았다. 이렇게 여성 임금노동자의 비정규직화와 비정규직 여성노동자의 차별이 심각하게 진행되고 있는 것은 우리나라 노동시장에서 비정규직과 여성 노동이 가지고 있는 전반적인 인식에 그 원인이 있다고 할 수 있다.
먼저 비정규직에 대한 일반적인 인식을 살펴보면 ‘비정규직=비용절감’이라는 기업의 인식과 노동시장에서의 ‘정규직&#8228;비정규직의 신분화’를 들 수 있다.
첫째, ‘비정규직=비용절감’이라는 사회적 인식은 한국의 기업들이 일시적, 전문적 수요 보다는 인건비의 절감이나 인력조정의 용이 등의 이유로 인해 비정규직을 채용하면서 비정규직의 확대를 유발하였다. 즉, 낮은 임금과 더불어 각종 복지비용, 퇴직금, 상여금에서 정규직 노동자보다 그 혜택이 적으며 고용계약 해지와 함께 사용자의 모든 의무가 종료되어 각종 해고규제 조항 저촉문제나 해고에 따른 부대비용 등이 들지 않는 비정규직의 고용특성이 기업의 이윤 추구에 적극 이용되었던 것이다.
이렇게 비정규직 사용이 곧 기업의 비용절감과 연결된다는 사회적 인식은 소위 사회에서 저평가되는 일이 비정규직화되고 이 과정에서 많은 여성 집중 직종들이 비정규직화 되는데 영향을 미친다. 국회여성위원회의 연구를 살펴보면 호텔 룸메이드 정규직으로 근무하고 있었으나 회사 구조조정 과정에서 업무 전체가 용역업체로 넘어가 비정규직화 된 사례를 찾아볼 수 있다. 이는 청소 일이 주변적 업무라는 고정관념과 나이든 여성에 대한 우리사회의 편견이 결합되어 작동한 것으로 ‘비정규직=비용절감’이라는 사회적 인식이 여성 노동에 부정적 영향을 미친 단적인 예라고 할 수 있다.
둘째, 노동시장 유연화 정책에 따른 비정규직의 확대는 노동자 계층을 ‘정규직=핵심인력, 비정규직=주변인력’으로 이분화해 이것이 하나의 신분처럼 작동하게 하며, 이는 비정규직에 종사하고 있는 많은 이들을 주변노동력으로 간주하고 일의 가치를 저평가하는 결과를 낳게 한다. 같은 내용의 업무를 하고 있고 비슷한 학력과 연령임에도 불구하고 정규직이기 때문에 전문적이며 비정규직이기 때문에 비전문적이라고 여기는 직장 내 문화는 이미 우리 사회에 정규직&#8228;비정규직이 개인 노동자의 능력을 판단하는 하나의 기준이 되고 있음을 의미한다. 특히 여성 임금노동자의 절반 이상이 비정규직에 종사하는 상황에서 고용형태에 따른 이분법적 인식은 여성노동력과 여성의 일에 대한 가치를 제대로 인식하지 못하게 하고 있다.
우리나라 노동시장에서 여성 노동에 대한 인식은 여성의 비정규직 집중을 유발하며 비정규직으로 근무하는 중에도 많은 차별을 경험하게 한다. 여성노동에 대한 우리 사회의 일반적인 인식은 ‘남성=생계담당자, 여성=가사 및 육아담당자’라는 이분법적 이데올로기를 중심으로 형성되었다. 이러한 이데올로기는 한국사회의 전통적인 통념에서 기인하는 것으로 이미 여성 노동의 전제가 되어 있다. 여성에게 전담된 양육 문제는 여성을 남성과 비교하여 덜 전문적이라든가 불완전한 노동자로 인식하게 하여 여성 고용에 부정적인 요인으로 작용하고 있으며 여성이 하는 일의 가치를 평가 절하하는데도 영향을 미친다.
IMF 이후 가족의 생계를 위해 노동시장에 진입하는 여성의 수가 증가하면서 이러한 이데올로기가 현실성을 잃게 되었음에도 불구하고 여전히 여성 노동에 대한 인식은 남성의 부차적인 것에 지나지 않았다. 여성 노동에 대한 가부장적 인식은 비정규직이 가족의 생계를 담당하는 남성에게는 부적절하지만 가사책임자인 여성에게는 적절한 노동 형태로 자리 잡게 하였다. 이러한 인식은 여성의 일이 자아실현으로 논의되는 것을 방해하며 노동시장에서 청소, 식당과 같은 가사 관련 업무에 여성을 집중 시킨다. 또한 실제로 생계를 담당하고 있는 여성에게 정규직 취업의 걸림돌로 작용하여 여성 빈곤문제를 초래하기도 한다.
이와 더불어 고용에 대한 기업의 자본주의적 이데올로기 역시 여성노동에 많은 영향을 미쳤다. 기업의 이익을 가장 우선시하는 고용주의 입장에서 여성 노동자는 남성 노동자에 비하여 덜 경제적이다. 왜냐하면 여성 노동자에게는 남성 노동자에게 필요가 없는 생리휴가와 출산관련 휴가를 지급해야 하고, 회사 업무와 육아를 겸해야 하기 때문에 일에 대한 집중도가 그만큼 떨어지기 때문이다. 고용주가 가지는 이러한 인식 역시 여성노동에 대한 가부장적 인식과 출산&#8228;육아를 여성만의 문제로 전락시키는 사회 분위기로 인해 형성된 것이다.
‘여성고용=비효율적’이라는 인식은 정규직 채용 시 남성의 비율이 여성보다 높은 원인 중의 하나로 작용하고 있으며 가부장적 이데올로기에 따라 가사 관련 업무에 여성을 집중, 비정규직화하고 있다.
이렇듯 핵심 노동자군에 포함되지 못하는 비정규직과 가부장적&#8228;자본주의적 이데올로기에 갇혀 있는 여성 노동은 비정규직 여성노동자를 우리나라 노동시장의 최하위계층으로 자리 잡게 하는데 결정적인 역할을 하였다. 우리 사회에서 비정규직 여성노동자가 차지하고 있는 취약한 위치는 근무 시 다양한 차별을 겪게 하며 차별에 대한 대응을 쉽지 않게 한다.


Ⅲ. 여성노동단체의 역할

1. 여성노동단체의 필요성

앞서 살펴본 비정규직 여성노동자의 차별 실태를 통해 현재 우리사회가 안고 있는 비정규직 여성노동자의 문제가 ‘비정규직’이라는 고용형태에서 기인하는 차별과 우리나라 노동시장에서의 성차별적 요인이 복합된 것임을 알 수 있었다. 이러한 비정규직 여성노동자의 문제를 두고 정부가 다양한 차원의 노력을 하고 있지만 비정규직 여성노동자의 차별 실태는 아직 개선될 여지를 보이고 있지 않고 있다. 비정규직 여성노동자와 관련된 정부의 대처는 관련 법제도의 입법과 법률의 집행으로 나눌 수 있으며 이에 대한 한계는 다음과 같다.
첫째, 관련 법제도 입법에 있어서 비정규직에 대한 정부의 정확한 개념정의가 미흡하다는 것이다. 법제도를 마련하는데 있어서 가장 선행되어야 할 작업은 누구를 비정규직으로 할 것인가, 즉 비정규직을 정의하는 것이다. 비정규직에 대한 정확한 정의가 존재해야만 그에 따른 규모추산과 실태조사가 정확히 이루어질 수 있고 실효성 있는 제도 마련이 가능하기 때문이다. 그러나 현재 비정규직에 대한 정부의 정의는 각 기관마다 차이를 보이고 있으며 일부 노동조합 및 시민단체와도 큰 차이를 보이고 있다.
재정경제부의 경우 2002년 5월 노사정위원회에서 합의된 내용을 바탕으로 하고 있으며 그에 따라 고용계약기간이 설정된 근로, 무기계약이나 비자발적&#8228;비경제적 사유로 계속 근무 불가능한 근로, 근로시간이 주 36시간 미만인 근로, 파견&#8228;용역&#8228;특수고용&#8228;가내 근로 등을 비정규직으로 정의하고 있다. 그러나 통계청의 매월 고용통계에서는 근로자들의 근로계약기간이나 퇴직금 및 수당 지급여부, 유급휴가 사용가능 여부를 토대로 상용근로자와 임시&#8228;일용근로자를 나누고 있기 때문에 노사정위원회가 합의한 개념과는 다르다. 또한 시민단체의 경우 정부의 비정규직 정의가 실제로 비정규 형태로 근무하고 있는 노동자를 모두 포괄하는데 한계가 있다고 주장하며 새로운 정의를 제시하고 있다. 본 논문에서 사용하고 있는 한국비정규노동센터의 비정규직 분류를 예로 들면, 실제로는 비정규직 형태로 근무하고 있지만 상용직에 해당하는 노동자를 모두 비정규직으로 포함하기 위해 일반임시직, 기간제고용, 상용파트타임 등 9가지로 분류하고 있다.
둘째, 현실성이 부족한 정책 제시이다. 정부는 지난 2004년 비정규직 관련 개정안을 두고 “성차별적 노동시장 구조를 고착화하고 심화시키는 반여성적 노동정책”이라는 비난과 함께 여성노동단체의 강력한 반대에 부딪혔다. 정부의 비정규직 관련 개정안은 파견업무 전면 확대, 파견기간 최대 3년으로 연장한 파견법 개정안과 계약기간 3년까지 허용, 차별시정구제위원회 설치 등의 내용을 골자로 하고 있으며 여성노동단체는 이러한 정부의 개정안을 두고 “정부안은 파견업종의 전면 확대와 기간연장, 임시계약직의 사용기간 연장, 특수고용자의 노동권 외면, 실효성 없는 차별해소 방안 등 최악의 내용으로 이루어져 있다”고 주장하였다.
또한 여성고용비율을 높이기 위해 노동부가 추진 중인 남녀고용평등법 개정안은 취지는 좋으나 여성고용비율을 맞추기 위해 비정규직 여성노동자를 더욱 확산시킬 우려가 있다며 노동계의 반대 입장에 직면하였다. 지난 5월 노동부가 적극적 고용 개선조치를 도입하는 것을 뼈대로 입법예고한 남녀고용평등법개정안의 내용을 살펴보면 일정규모 이상의 사업주는 직종별, 직급별 남녀근로자 현황을 노동부에 제출해야 하며 여성고용비율이 노동부장관이 정하는 일정기준에 미달하는 사업주는 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립, 이행해 그 결과를 노동부에 보고해야 한다는 것이다. 그러나 여성&#8228;노동계는 “적극적 고용 조건개선을 위해 직종별, 직급별 남녀 근로자 현황만을 제출토록 할 경우 여성고용비율을 맞추기 위해 여성 비정규직이 대거 고용될 것이 확실하다”고 주장하며 사업주가 ‘여성노동자의 고용형태에 따른 현황 및 근로조건’도 함께 제출해야 한다고 설명하고 있다.
정부의 비정규직 관련 정책에 대하여 국가인권위원회 역시 “비정규직에 대한 차별을 실질적으로 해소하기 충분하지 못하다”며 “수정이 필요하다”는 의견을 표명하였다. 인권위는 정부가 국회에 제출한 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률안’과 ‘파견근로자 보호 등에 관한 개정 법률안’에 대해 기간제 노동자에 대한 사유제한 규정 마련, 남용 방지를 위한 기간 제한, ‘동일가치노동 동일임금’규정의 명문화 등이 뒷받침 되어야 한다고 설명하였다.
셋째, 법률에 대한 소극적 집행 의지이다. 남녀고용평등법을 중심으로 여성정책 결정과정의 문제점에 대해 연구한 신정혜에 따르면 노동부는 남녀고용평등법의 집행에 있어서 상당히 소극적인 의지를 가지고 있었음을 알 수 있다. 먼저 노동부는 88년 이후로 여성노동자의 고용평등과 관련하여 아무런 법적 강제력도 지니지 않은 각종 지침을 남발하였으며 이는 정부의 정책을 홍보하기 위한 성격이 매우 강한 것이었다. 또한 남녀고용평등법 실시 이후 위반 혐의로 업주가 사법처리 된 경우는 대부분 권리주장이 투철한 여성들이 개인 또는 여성단체와 연대하여 투쟁함으로써 가능한 것이었으며 노동부에 의해 고발, 사법처리를 받은 업주는 거의 없었다. 89년 남녀고용평등법 제정으로 노골적인 성차별적 고용관행이 형식적으로는 불법화되어 노동시장 내 여성의 지위향상을 위한 제도적 조건이 마련된 것은 사실이나 기업은 정규직 여직원의 채용 급감 및 불완전고용 여성의 비율 증가, 기업 내 성(性)별 불평등을 고착화시키는 신인사제도 도입 등 각종 편법적인 방법으로 남녀고용평등법을 무력화시켰다. 이는 노동부가 남녀고용평등법 시행을 통해 고용평등을 추진한다고 하면서도 다른 한편으로는 법망을 우회적으로 피하여 신인사제도의 도입을 방조, 묵인, 촉진시키고 있다는 것을 의미했다.
이 뿐만 아니라 앞서 살펴보았던 비정규직 여성노동자의 차별 실태에서도 알 수 있듯이 비정규직 여성노동자는 잔업수당, 특근수당, 연월차수당 등의 미지급과 최저임금 이하의 임금지급, 휴가 및 각종 보험혜택 등과 관련하여 근로기준법에 명시되어 있는 내용조차도 제대로 보장받지 못하고 있었다. 이러한 사실은 비정규직 여성노동자에 대한 정부의 행정감독이 매우 미흡한 실정에 있음을 보여준다.
비정규직 여성노동자 문제 해결에 있어서 정부가 가지고 있는 한계는 여성노동단체의 적극적인 활동을 필요로 한다. 비정규직 여성노동자와 관련하여 여성노동단체가 갖는 필요성은 다음과 같다.
첫째, 비정규직에 대한 처우개선과 더불어 비정규직 문제 해결에 여성의 입장을 반영할 수 있다는 것이다. 앞서 살펴본 바와 같이 비정규직 여성노동자가 직면하고 있는 문제는 비정규직에 대한 처우뿐만 아니라 여성노동에 대한 우리사회의 편견이 작용하여 발생한 것이었다. 따라서 비정규직 여성노동자의 차별을 개선하기 위해서는 법제도 제&#8228;개정 및 사업주를 대상으로 한 각종 근로조건 개선에서 ‘여성’의 관점이 적극 반영되어야 한다. 여성노동단체는 비정규직의 처우개선에 있어서 여성노동에 대한 목소리를 높일 수 있다는 점에서 비정규직 여성노동자 문제 해결의 큰 역할을 담당할 수 있다.
둘째, 비정규직 여성노동자와 관련된 다양한 법안의 집행에 대한 행정감독자 역할을 할 수 있다. 비정규직 여성노동자의 문제는 그들에게 현실성 있는 법제도 마련이 미흡하여 발생하는 것뿐만 아니라 각종 법률에 명시되어 있는 내용이 적용되지 않아 발생하는 것도 있었다. 따라서 여성노동단체가 법률의 집행이 제대로 이루어지는가에 대한 감시자 역할을 할 필요가 있다.
셋째, 비정규직 여성노동자를 조직화하여 근로조건 개선을 요구할 수 있는 목소리를 하나로 모을 수 있다. 비정규직 여성노동자의 차별을 개선하기 위하여 국가차원의 대처도 중요하지만 비정규직 여성노동자 스스로가 문제해결의 주체가 되어 근로조건을 개선해 나가는 것 또한 중요하다. 이에 대하여 여성노동단체는 비정규직 여성노동자를 조직화하고 노동조합을 확대해 나가며 사업주 및 국가를 상대로 요구안을 제시할 수 있는 단결력을 확대해 나갈 수 있다.

2. 여성노동단체의 활동내용

여성노동단체의 다양한 활동은 크게 법제도 정비 활동, 비정규직 여성노동자의 조직화와 근로조건 개선 운동, 실제적 차별에 대한 대응노력으로 나누어 살펴볼 수 있다. ‘여성노동단체의 활동내용’에서는 여성노동단체가 실시하는 다양한 활동 내용과 더불어 비정규직 여성노동자와 관련된 여러 가지 문제에 고루 대응하고 있는지와 법제도 정비 활동 시 비정규직 여성노동자의 이해를 충분히 반영하고 있는지에 대해서 함께 알아보도록 하겠다.

1) 비정규직 여성노동자 관련 법제도 정비 노력

비정규직 여성노동자와 관련한 여성노동단체의 법제도 정비 노력은 각 단체별로 진행하는 사업보다도 타 단체와의 연대를 통해 이루어지는 사업이 대부분이었다. 이는 타 단체와의 연대를 통해 다양하고 많은 양의 업무를 분담하여 효율적이고 세부적인 활동을 할 수 있으며 법제도 제&#8228;개정을 촉구하는 목소리와 대응력을 높일 수 있어 보다 구체적인 법제도 정비를 가능하게 하기 때문이다. 전여노조와 한여노협은 ‘비정규노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회’(이하 비정규 공대위), ‘최저임금연대회의’, ‘여성노동연대회의’와 노사정위원회 비정규특별위원회 및 특수고용 특별위원회 등에 속하여 활동하고 있다.
이렇게 타 단체와의 연대를 통해 여성노동단체는 매년 ‘비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 법개정’과 ‘산전후휴가 90일 고용보험 적용 법개정’, ‘비정규 노동자 보호 입법 대응’, ‘최저임금 개선을 위한 대응’ 등 비정규 여성과 관련된 다양한 분야의 법제도 개선활동을 벌여왔다.

<표17> 연대를 통한 법제도 정비 활동
연 도비정규직 여성노동자 관련 법제도 정비 활동2001비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 법개정 (비정규 공대위)2002비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 법개정 (비정규 공대위)계약근로, 단시간근로, 파견근로, 특수고용에 대한 법제도 개선
(노사정위원회 비정규 특별위원회)2003비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 법개정 (비정규 공대위)특수고용 산재적용 방식 협의 (노사정위원회 비정규 특별위원회)최저임금 개선을 위한 대응활동 (최저임금연대회의)2004비정규 노동자 보호 입법 대응 (비정규 공대위, 비정규 노동법 공동대책위원회)산전후휴가 90일 고용보험 적용 법개정 (여성노동연대회의)최저임금 개선을 위한 대응 (최저임금연대회의)특수고용노동자 관련 법개정 (노사정위원회 특수고용특별위원회)
자료: 전여노조 정기대의원회의 자료집(2001-2004) 재구성

법제도 정비 활동 중에서 비정규 공대위 단위의 활동은 매년 지속적으로 진행되고 있었다. 2001년부터 2003년까지 실시한 ‘비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 법개정’ 활동과 2004년 실시한 ‘비정규 노동자 보호 입법 대응’ 활동은 토론회, 성명서 발표, 기자회견, 정부에 대한 의견서 제출 등 다양한 방법을 통해 전반적인 비정규직의 노동권 보호를 위한 활동을 진행하고 있었으며 주요 활동은 다음과 같다.

<표18> 비정규 공대위 단위 법제도 정비 활동
연 도주요 활동2001국회 앞 비정규노동자 노동기본권 완전쟁취를 위한 결의대회
청와대 사회복지수석, 여성정책비서관 면담
비정규 공대위 주요인사 1인 릴레이 시위 전개2002방송사 구성작가 등의 근로자성과 관련한 의견서 중앙노동위원회 제출
간접고용의 문제점과 해결방안에 대한 토론회 개최2003특수고용노동자 보호입법 토론회 개최
법개정 관련 노동부장관 면담2004공공부문 비정규직 관련 성명서 발표
‘비정규직 관련 정부 입법안의 문제점과 대안’에 대한 공청회 개최
노동부장관 면담
자료: 전여노조 정기대의원회의 자료집(2001-2004) 재구성

2001년 실시한 ‘국회 앞 비정규노동자 노동기본권 완전쟁취를 위한 결의대회’는 특수고용 여성노동자의 현실을 알리고 법개정의 필요성을 촉구하기 위한 것이었으며 ‘청와대 사회복지수석, 여성정책비서관 면담’을 통해서는 노동법상 근로자 개념 확대 및 법 적용의 범위 확대, 최저임금의 현실화, 노사정위가 비정규직 여성노동자를 대변하고 있지 못한 점을 지적, 대책마련에 대한 요구안을 전달하였다. 또한 ‘비정규 공대위 주요인사 1인 릴레이 시위 전개’에서는 비정규 노동의 확대 제한, 반복 계약된 비정규노동자의 정규직화, 비정규노동자의 기본권 보장과 차별철폐, 특수고용노동자에 대한 근로기준법과 노동조합법 적용 및 노동관계법 개정을 요구하였다.
2003년 개최한 ‘특수고용노동자 보호입법 토론회’에서는 노동계와 학계의 의견 교환을 통해 노동조합법에서 특수고용노동자 관련 조항을 제&#8228;개정하는 방안을 마련하기 위한 것이었다. 2004년 ‘비정규직 관련 정부 입법안의 문제점과 대안’에 대한 공청회에서는 양 노총과, 국회 환경노동위원회 소속 의원, 노동부, 여성단체연합, 학계가 모여 정부의 입법안에 대한 문제점을 함께 논의하였으며 노동부 장관과의 면담을 통해 비정규보호 입법안과 관련하여 파견 확대에 대한 반대 입장을 전달하기도 하였다.
타 단체와의 연대 중 여성을 주요대상으로 하고 있는 연대인 ‘여성노동연대회의’는 전여노조, 한여노협, 전국민주노동조합총연맹, 한국노동조합총연맹 등 7개의 여성&#8228;노동계 단체가 모여 발족한 것이다. 여성노동연대회의의 주요활동으로는 2004년 진행한 ‘산전후휴가 90일 고용보험 적용 법개정’활동과 ‘3&#8228;8 세계여성의 날 기념 여성노동과제 제출’을 들 수 있다.
산전후휴가 90일 고용보험 적용 법개정 활동은 현 임신&#8228;출산 관련법의 현실성 부족을 지적하고 여성노동자의 임신 및 출산권 보장과 산전후휴가 급여의 사회보험 적용 확대를 요구함과 동시에 비정규직 여성노동자에 대한 임신&#8228;출산권 확보를 요구하기 위한 활동이다. 이를 위하여 국회 환경위원회 소속 의원과 노동부 고용평등국장 등과 함께 토론회를 개최하고 개정 요구안을 확정하여 열린우리당 의원에게 대표발의를 요청하는 등 비교적 구체적인 개정활동으로 이어졌다. 그 결과 지난 4월 산전후휴가 90일 전액 사회분담을 2006년부터는 300인 미만 사업장에 대해서 우선 적용하고 2008년부터 전 사업장에 적용하는 단계적 시행방안을 마련하였고, 유&#8228;사산휴가도 법제화하여 보호를 받을 수 있도록 하는 당정협의가 이루어졌다. 그러나 비정규직과 관련해서는 산전후휴가 기간 동안의 계약해지 제한을 통한 휴가급여 수혜 보장 방안이 정부 측의 반대로 합의되지 않아 앞으로 비정규 여성의 산전후휴가 보장에 대한 추가적인 활동이 요구되었다.
3&#8228;8 세계여성의 날 기념 여성노동과제 제출은 매년 세계여성의 날을 기념하여 여성노동연대회의가 여성 노동환경 개선을 위한 요구안을 주장하는 것으로 작년에 이어 올해도 그 활동이 이어졌다. ‘세계 여성의 날 97주년 기념 2005 여성노동 5대 요구’의 내용을 살펴보면 ‘①상시업무의 여성 비정규직 확산 규제 및 차별 금지, ②여성빈곤 해소를 위해 양질의 일자리 창출 및 최저임금 현실화, ③산전후휴가 90일 사회보험 적용 2006년부터 실시, ④영유아 및 방과 후 보육 시설 확대와 육아휴직 실효성 확보, ⑤채용, 승진 등 직장 내 차별 해소를 위한 적극적인 차별시정 정책 수립’으로 전반적인 여성노동과 더불어 비정규직 여성노동자에 대한 차별을 개선하기 위한 내용이 포함되어 있는 것을 알 수 있다. 2004년 요구안의 내용이 비정규직 보호입법 마련, 산전후휴가 90일 비용 전액 사회분담, 직장내 성희롱 예방교육 강화 및 폭언폭행규제 등 비정규직과 여성노동을 포괄적으로 다루었다면 2005년 요구안은 2004년 요구안에 비하여 비정규직 여성노동자의 입장을 보다 구체적으로 반영하였다고 할 수 있다.
타 단체와의 연대를 통한 여성노동단체의 비정규직 여성노동자관련 법제도 정비 활동을 살펴본 결과 비정규직 여성노동자의 노동권 확보 및 기타 처우 개선을 위한 다양한 차원의 활동이 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 그러나 여성노동연대회의와 같이 ‘여성노동’을 중심으로 한 연대가 아니라 ‘비정규직’을 중심 대상으로 하는 연대에서는 전체적인 비정규직의 노동권 확보와 처우 개선에 중점을 두고 있었다. 이는 비정규직 여성노동자가 겪는 성차별이 ‘비정규직’을 중심으로 한 연대의 경우 중점사업에 제대로 반영되지 못한다는 것을 의미했다.
앞서 살펴본 비정규 공대위와 여성노동연대회의 외에도 한여노협과 전여노조가 속하여 활동하고 있는 연대를 살펴보면 ‘최저임금연대회의’, ‘비정규 노동법 공동대책 위원회’, ‘비정규직여성권리찾기운동본부’를 들 수 있으며 이 외에 노사정위원회 비정규 특별위원회와 노사정위원회 특수고용특별위원회에 속하여 활동하고 있었다. 이 중 한여노협과 전여노조가 비정규직 여성노동자와 관련한 상담, 교육, 연구 등의 사업 교류를 위해 마련한 연대인 ‘비정규직여성권리찾기운동본부’를 제외한 나머지 연대는 대부분 전체 비정규직 혹은 비정규직 내 특수고용직을 대상으로 하는 것이기 때문에 비정규직 중에서도 여성이 겪는 차별에 대해 주목하지 않을 가능성이 크다.
비정규직 중에서도 여성이 겪는 차별을 다루는 것은 앞서 살펴본 ‘여성노동연대회의’와 같이 ‘여성’에 중점을 두는 연대에서 이루어지고 있는 실정이었다. 그러나 이렇게 전체적인 비정규직 처우 개선을 위한 법제도 정비 활동에서 성차별과 같은 성(性)인지적 관점이 제대로 반영되지 않는다면 비정규직 여성노동자에 대한 차별은 영원히 ‘여성’만의 문제로 남게 될 것이다.
비정규직 여성노동자관련 법제도 정비 활동은 크게 전반적인 비정규직의 노동권 확보와 여성 노동자에 대한 근로조건 개선으로 나눌 수 있었다. 그러나 ‘비정규직 여성노동자의 차별 실태’에서도 살펴보았듯이 비정규직 여성노동자의 규모는 우리 노동시장에서 고용형태에 대한 성별 불균형이 심각하게 이루어지고 있음을 나타내는 것이었다. 따라서 이 같은 여성의 비정규직 집중 문제에 대해 적극적인 활동이 요구됨에도 불구하고 비정규직 여성노동자관련 법제도 정비 활동은 주로 근로조건 개선 측면에 초점을 맞춰 이루어지고 있었다. 차별 실태에서도 알 수 있듯이 비정규직 여성노동자의 문제가 근로조건 상의 부당대우와 여성의 비정규직 집중 문제가 복합되어 있다는 점에서 여성의 비정규직 집중에 대한 여성노동단체의 보다 활발한 법제도 개선활동이 필요하다. 또한 여성의 비정규직 집중을 유발하는 여성노동에 대한 사회적 인식은 비정규직 여성노동자가 근로 시에 겪는 차별의 원인이 될 수 있기 때문에 이에 대한 여성노동단체의 적극 대응이 요구된다.

2) 비정규직 여성노동자의 조직화와 근로조건 개선 운동

비정규직 여성노동자의 조직화는 여성노동조합인 전여노조를 중심으로 살펴보도록 하겠다. 전여노조는 지난 1998년부터 꾸준히 비정규직 여성노동자의 조직화에 대해 논의해오던 한여노협이 1999년 1월, 총회를 통해 전여노조의 건설을 주요 조직방침으로 채택하면서 조직된 단체이다. 이에 따라 전여노조는 비정규직 여성노동자 조직화 및 근로조건 개선 투쟁 사업에 중점을 두게 되었으며 한여노협은 전여노조로 이관된 조직화 외에 조사연구, 홍보, 상담, 현장지원, 교육 및 4개의 별도 기관 운영에 중점을 두게 되었다.
전여노조는 매년 비정규직 여성노동자를 대상으로 하는 지역 조직을 확대해 나가고 있었으며 결성된 조직을 바탕으로 근로조건 개선 투쟁활동을 벌이고 있었다. 2004년 전여노조의 조직&#8228;투쟁활동을 살펴보면 크게 학교 비정규직과 특수고용직, 지역지부 분회의 활동으로 나눌 수 있다. 학교 비정규직 분야의 경우 2004년 한 해 동안 조직 확대, ‘고용안정&#8228;연간 근로계약 확보를 위한 교육인적자원부 투쟁’, ‘근무여건 개선을 위한 시도 교육청 투쟁’ 등의 활동을 하였으며 특수고용직 분야의 경우 ‘경기보조원 분회 조직 강화 및 근로개선 대응’활동을 하였다. 지역지부 분회 활동은 전국 10개 지역지부와 6개의 업종지부에서 다양한 활동을 하였는데 인천지부 인천지방법원 청소미화원 분회의 임금협상 및 근로조건 개선, 전북지부 영양사 산전후휴가 보장 등이 그 예이다.
이러한 비정규직 여성노동자 조직화와 근로조건 개선 내용을 살펴보면 다음과 같다. 먼저 학교 비정규직과 관련하여 전여노조의 조직 확대 사업은 2004년 영양사지회 7곳, 사서지회 1곳, 과학실험보조원지회 2곳, 급식지회 6곳으로 총 16개의 지부에 지회를 결성하였으며 2003년 총 10개 지부에 지회를 결성한데 이어 전국적으로 꾸준한 조직 확대가 이루어지고 있었다.
고용안정, 연간 근로계약 확보를 위한 교육인적자원부 투쟁에서 전여노조는 교육인적자원부에 일용잡급직 폐지 및 연봉제 계약, 고용안정 보장, 방학 중 임금 및 연차 지급, 업무연수, 정규직과의 차별해소, 교육인적자원부와 시도교육청에 비정규직 전담부서 설치 등을 요구하였다. 그 결과 2004년 7월, 학교회계직원계약관리지침 시행으로 일용잡급직에서 학교회계직원으로 통합, 통일적인 근로조건 마련, 1년 연봉계약직 확보, 5년간 공무원 초임 수준으로 단계적 인상, 연차 및 병가, 경조사휴가, 공가 인정 등을 확보하였다.
특수고용직과 관련해서는 경기보조원 분회를 조직하고 조합원의 산재관련 민사소송 진행, 단체교섭 체결 등의 활동을 하였으나 특수고용노동자들에게 노동법 적용이 어려운 점으로 인해 활동에 제약에 있었다. 그러나 대의원회의 진행, 수련회, 총회, 소모임 운영 등 전반적인 노조운영은 안정화되었다.
지역지부 분회의 활동은 주로 임금, 휴가, 퇴직금, 상여금, 노동시간 등의 근로조건 개선과 부당해고 대응 사례가 많았다. 인천지부 인천지방법원 청소미화원 분회에서는 2003년과 2004년 연이은 해고 통보, 연&#8228;월차 및 연장근로 수당위반, 퇴직금 미산정, 최저임금 기본급 위반 논란, 근무 중 사고에 대한 산재 위반 상황에서 총 5차 교섭을 진행하였다 그 결과 최저임금 인상, 기본급 확정, 미지급 연차수당 및 퇴직금 지급, 신규직원 충원, 노동조합 교육시간 월 2시간 확보 등과 관련하여 사측과 합의할 수 있었다.

<표19> 전여노조 조직화 및 투쟁 성과 사례(2004년)
분류활동명개선 내용학교
비정규직조직 확대영양사지회, 사서지회, 과학실험보조원지회, 급식지회를 총 16개의 지부에 결성고용안정, 연간 근로계약 확보를 위한 교육인적자원부 투쟁학교회계직원으로 통합, 1년 연봉계약직 확보, 임금인상 등근무여건 개선을 위한 시도 교육청 투쟁직종별 연봉일수 준수, 직무연수 실시, 부당해고 금지, 정규직에 준한 휴가사용 등 각 지부별 요구사항 합의중앙위원회, 학교비정규직대표자회의 등을 통한 전국적 공동대응 및 점검학교비정규직 개선 계획안을 확정하여 3월 중으로 시행하고자 하였으나 계획안 미확정, 시행시기 불투명학교도서관법 제정 관련 대응사서교사의 입장을 대변하는 학도넷과의 협의가 이루어지지 않음특수고용
노동자경기보조원 분회 조직 강화 및 근로개선 대응단체협약을 체결하였으나 부당노동행위가 여전히 발생, 대처하는데 어려움지역지부
분회 인천지부 인천지방법원 청소미화원 분회최저임금 641,840원 기본급 확정, 미지급 연차수당&#8228;연장근로시간&#8228;퇴직금 지급, 월차 휴가 지급, 2005년 신규직원 충원 등광주전남지부 광주선광학교분회 계약만료를 이유로 조합원 해고 금지, 초과근로수당 소급적용, 법정휴가 사용보장, 조합원 연봉계약을 265일로 확보전북지부 영양사 산전후휴가보장출산휴가 예정 조합원에게 정규직 순회로 대체인력 확보 통보서울지부 소피텔 엠버서더 S&S 분회임금차별을 받던 직원 임금 75,000원 인상, 전체조합원 월 25,000원 인상, 상여금 인상, 자녀 결혼휴가 사용
자료: 전여노조 정기대의원회의 자료집 재구성

전여노조의 조직화 및 투쟁활동은 그동안 사측을 상대로 한 문제제기와 조직화가 어려웠던 비정규직 여성노동자가 근로조건을 개선하고 사측과의 협의를 통해 문제를 해결 수 있게 하였다는 점에서 의의가 있다. 특히 비정규직은 고용 특성상 이직률이 높고 재직기간이 짧기 때문에 조직화가 힘들다는 점을 감안하면 앞으로 이러한 조직화 및 근로조건 개선 활동이 더욱 활발히 이루어져야 할 필요성이 있다고 할 수 있다.

3) 실제적 차별에 대한 대응노력

실제 근로 시에 발생하는 부당대우 및 고용주와의 분쟁에 대해 여성노동단체는 상담활동을 통해 적극 대응하고 있었다. 상담활동은 여성노동단체가 매년 실시하는 다양한 활동 중 비정규직 여성노동자와 가장 가까운 곳에서 직접적인 도움을 주고 있는 활동이라고 할 수 있다. 상담활동과 관련해서는 1995년 각 지역 여성노동자회에 ‘평등의 전화’를 개설하여 운영하고 있는 한여노협의 활동을 바탕으로 알아보도록 하겠다.
한여노협는 평등의 전화 8개 지부를 바탕으로 체계적인 상담활동을 진행하여 왔으며 무료법률상담, 현장지원 등을 통해 문제해결을 지원해왔다. 평등의 전화에서 진행하고 있는 주요 사업 내용은 무료법률상담, 모성보호, 육아휴직과 직장보육시설, 평등한 노동권 확보, 불안정 고용 등 비정규직 여성노동자뿐만 아니라 정규직 여성도 겪을 수 있는 다양한 문제에 대해 상담활동을 진행하고 있었으며 이외 상담원 교육 및 정책연구사업도 진행하고 있었다.
2004년 평등의 전화에서는 비정규직 여성노동자와 관련하여 임금체불, 부당해고, 부당행위 등의 고용관련 상담, 결혼&#8228;임신&#8228;출산으로 인한 해고와 불이익, 모집채용&#8228;승진&#8228;임금&#8228;정년 등에서의 성차별 상담, 산전후휴가, 육아휴직, 생리휴가 등 모성보호 상담, 직장 내 성희롱 및 폭언&#8228;폭행 상담을 진행하였다. 이에 대한 구체적인 내용과 문제해결 결과를 살펴보면 다음과 같다.

<표20> 평등의 전화 상담 해결 사례(2004년)
분류사례명해결 내용고용관련매표소 계약직 부당해고중앙노동위원회의 부당해고 결정
행정법원 승소초등학교 행정보조원 계약직 해지자동 재계약학교급식 보조조리원 재계약 거부원직복직, 해고기간 임금지급, 종사자 고유업무 보장, 조합활동 보장모성보호학원강사, 산전후휴가지급 요청으로 부당해고산전후휴가급여 지급, 육아휴직급여 보장과학실험 보조원, 육아휴직으로 인한 계약해지3개월 재계약 보장은행계약직, 산전후휴가 요청으로 사직강요산전후휴가 보장, 복귀 후 타 지점으로 발령 약속직장 내
성희롱학원 아르바이트생, 학원원장의 성희롱노동부, 학원원장에게 과태료 부과용역업체 계약직, 병원직원의 성희롱가해자 검찰에 기소
자료: 한여노협 2004 평등의 전화 사례집 재구성

매표소 계약직 부당해고 사례는 6년간 계약직으로 일한 50대 노동자가 상사와의 마찰로 재계약에서 제외된 사례이다. 평등의 전화 측에서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수했으나 부당해고 구제신청에 해당되지 않는다는 결정문을 통고받아 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 부당해고 결정문을 통고받았다. 이후 사측에서 행정법원에 항소하였으나 노동자 측이 승소하였다.
은행 계약직 여성의 산전후휴가 요청으로 인한 사직강요 사례는 4년간 파트타임직으로 근무하고 있던 계약직 여성이 산전후휴가 요청을 하자 대체인력문제를 이유로 계약만료와 동시에 재계약을 거부한 사례이다. 이에 평등의 전화에서는 노조분회장과 면담하였으나 노조차원에서의 해결이 어려웠고 이후 은행 본사 인사담당자에게 계속적으로 해결을 촉구하여 산전후휴가 보장과 복귀 후 타 지점 발령을 약속 받았다.
학원 아르바이트생의 성희롱 피해의 경우, 분명한 거부의사를 보였음에도 불구하고 학원 원장이 성관계를 제의하고 성적 혐오감과 불쾌감을 주는 이야기를 지속한 사례이다. 평등의 전화에서는 서울지방노동사무소에 성희롱 피해를 진정하고 참고의견서를 발송하였으나 학원 원장의 사실 부인으로 어려움을 겪었다 그러나 사실을 입증하는 녹취를 사전에 확보함으로써 과태료를 부과하게 할 수 있었다.
이렇듯 여성노동단체의 상담활동은 비정규직 여성노동자 개개인이 겪는 크고 작은 문제를 해결할 수 있도록 가까이서 지원함으로써 보다 실질적인 개선사례를 만들고 있다는 점에서 의미가 있다. 특히 비정규직에 대한 차별이 공공연히 일어나고 법제도 개선도 미흡한 현 시점에서 비정규직 여성노동자의 실제적 차별개선을 위한 여성노동단체의 노력은 비정규직 여성노동자에게 큰 도움이 될 것이라 생각된다.

3. 단체의 규모 및 전문성

단체의 규모는 비정규직 여성노동자관련 문제를 대응함에 있어 얼마나 다양한 활동을 체계적&#8228;지속적으로 할 수 있는가를 알아보기 위한 항목이며 전문성은 비정규직 여성노동자 문제의 핵심을 파악함으로써 비정규직 여성노동자에게 도움을 줄 수 있는 현실성 있는 대응이 가능한가를 평가하기 위한 항목이다. 단체의 규모는 당초 단체의 총 조합원 및 회원수, 상근활동가 수와 같은 단체의 인력규모와 지역지부와 같은 조직화 정도, 비정규직 여성노동자관련 재정규모를 통해 알아보려 하였으나 e-mail 인터뷰 시 재정규모와 관련해서 답변을 거부하거나 정확한 환산이 어렵다고 밝혔다. 따라서 단체의 규모는 인력규모와 조직화를 통해 살펴보도록 하겠다. 또한 전문성은 실질적으로 업무를 수행하는 상근활동가의 교육활동을 통해 알아보도록 하겠다.
전여노조는 10개의 지역지부와 6개의 업종지부 및 업종회의부를 두고 있으며 각 지부에는 2-5개의 분회를 두고 있다. 전체 조합원은 5000여 명이며 2004년 전체 비정규직 여성노동자의 노조가입 인원(61,456명)의8.1%에 해당하였다. 상근활동가는 본조에 6명, 10개 지부에 20여명 정도가 활동하고 있는데 상근활동가 인원에 대한 만족도를 묻는 질문에서 전여노조는 ‘현재 인원으로 부족하다’라고 답하였다.
한여노협은 8개의 지역 여성노동자회를 두고 있으며 여성실업대책본부와 자활후견기관, 여성인력개발센터, ‘평등의 전화’를 운영 중이었다. 한여노협이 비정규직 여성노동자뿐만 아니라 전체 여성 노동자를 대상으로 하기 때문에 비정규직 여성노동자와 관련된 담당부서에 대해서 질문하였다. 그러나 정규직, 비정규직으로 부서를 나누는 것이 아니라 법개정 및 정책대응, 교육, 홍보, 조사연구, 상담 등의 활동 내용별로 업무를 나누거나 필요할 시 수시로 업무분담이 이루어지는 것으로 나타났다. 전체 회원수는 3500여 명이며 상근활동가는 본회에 3명, 8개 지부에 80여명 정도가 참여하고 있었다. 타 여성단체의 상근활동가와 비교해봤을 때 상당히 많은 수가 활동하고 있었지만 상근활동가 인원에 대한 만족도에서는 전여노조와 마찬가지로 ‘현재 인원으로 부족하다’라고 답하였다.
전문성을 알아보기 위해 비정규직 여성노동자 문제에 대한 교육, 연수, 세미나와 같은 활동이 이루어지는지 물었다. 두 단체 모두 ‘이루어진다’라고 응답하였으며 전여노조의 경우 본조에서는 연 1회 간부교육을 실시, 각 지부별로는 월 1회 교육 활동이 이루어지고 있었으며 비정기적으로도 교육을 실시하고 있었다. 전여노조의 교육활동은 여성지도력 향상 교육, 상근자 역량 강화 교육, 여성운동가 리더쉽 향상 교육, 교재제작, 전국 상근자 수련회 등 매년 다양한 형태로 이루어지고 있었다.
한여노협의 경우 ‘필요시 수시로 진행’한다고 답하였다. 한여노협의 전반적인 교육활동 내용을 살펴보면 '일하는 여성이 바라는 여성노동정책' 자료집 발간, 여성지도자들을 위한 조직가 훈련프로그램, 수도권 지역 여성조직가 훈련 프로그램, 여성지도력 강화를 위한 여성학교 등 교육내용에서 전체 여성 혹은 여성 노동자를 대상으로 하는 내용이 일반적이었다. 비정규직 여성노동자와 관련된 한여노협의 교육활동은 주로 전여노조와 연계하여 실시하는 경우가 많았는데 매년 전여노조&#8228;한여노협 활동가 수련회 개최, 신입 실무자 교육 등이 그것이다.
두 단체 모두 조직화 측면에서 여러 지역에 지부를 두고 전국적인 활동을 전개하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 인력규모의 경우 비정규직 여성노동자와 관련된 두 단체의 활동량에 비해 실제 업무를 진행하는 상담활동가의 인원이 이를 뒷받침하고 있지 못하다는 것을 알 수 있었다. 이는 두 단체의 활동을 보다 체계적이고 꾸준하게 진행하는데 어려움이 따를 수 있다는 것을 의미한다.
비정규직 여성노동자와 관련한 상근활동가의 교육은 다양한 방식을 통해 정기적 또는 비정기적으로 이루어지고 있었다. 특히 전여노조는 상당히 적극적으로 교육 활동을 진행하고 있어 단체 간부 및 상근활동가의 전문성이 어느 정도 인정된다고 할 수 있다. 이는 전여노조가 비정규직 여성노동자를 대상으로 하고 있는 조직이기 때문에 전여노조에서 이루어지는 대부분의 교육활동이 비정규직 여성노동자와 관련된다는 점에서 가능한 것이었다. 이에 비해 한여노협은 비정규직 여성노동자와 관련하여 전여노조만큼 활발한 교육 활동을 하지는 못하였다. 이는 한여노협이 전여노조와는 달리 전체 여성노동자를 대상으로 하고 있기 때문에 ‘비정규직 여성노동자’관련 교육만을 따로 분리하여 정기적으로 실시하기 어렵기 때문이라는 것을 인터뷰 결과 확인할 수 있었다. 그러나 한여노협 역시 전여노조와의 연계를 통해 ‘비정규직 여성노동자’와 관련된 정기적인 교육활동을 실시하고 있어 비정규직 여성문제 해결에 전문적 도움을 줄 수 있는 것으로 나타났다.


Ⅳ. 여성노동단체의 한계와 앞으로의 과제

지금까지 여성 임금노동자의 비정규직 집중 및 비정규직 여성노동자의 차별실태와 더불어 비정규직 여성노동자의 차별을 개선하기 위한 여성노동단체의 활동에 대하여 알아보았다. 여성노동단체는 정부를 상대로 한 법제도 정비 및 조직화와 상담을 통한 근로조건 개선과 같이 정부 차원에서 한계를 가지고 있는 다양한 활동을 적극적으로 진행하고 있었다. 매년 햇수를 거듭할수록 비정규직에 대한 문제가 쟁점화 되고 여성노동에 대한 관심이 깊어지는 것은 이러한 여성노동단체의 활동이 있었기에 가능한 것이었다.
그러나 여성노동단체의 활동 역시 한계를 가지고 있으며 비정규직 여성노동자, 나아가 전체 여성 노동자들을 위한 더욱 실효성 있는 활동을 전개하기 위해서는 그러한 한계를 개선해야 할 필요성이 있다. 지금부터는 앞에서 살펴본 비정규직 여성노동자의 차별 실태와 여성노동단체의 활동내용, 단체의 규모 및 전문성을 바탕으로 비정규직 여성노동자의 차별 개선에 대한 여성노동단체의 한계를 짚어보고 이를 개선하기 위한 앞으로의 과제에 대해 살펴보고자 한다.

1. 여성노동자의 비정규직 집중 문제에 대한 대처 활동

앞서 살펴본 비정규직 여성노동자의 차별 실태에서 비정규직 여성노동자가 우리나라 노동시장에서 차지하고 있는 규모에 대해 알 수 있었다. 비정규직 내에서 남성은 48.2%를 여성은 51.8%를 차지하고 있었으며 전체 여성 임금노동자 중 정규직이 30.9%, 비정규직이 69.1%를 차지하고 있었다.
이렇게 여성 임금노동자가 비정규직으로 집중하게 되는 원인을 노동환경의 변화 차원에서 살펴보면 다음과 같다. 전 세계적으로 확산된 노동의 유연화와 서비스 산업의 급속한 확장을 배경으로 전반적인 비정규직 확대가 이루어졌으며 이와 동시에 여성의 경제활동 참여가 증가하게 되면서 자연스럽게 비정규직에 종사하게 되는 여성 노동자가 늘어나게 되었다. 또한 1990년대 여성의 취업증대가 기혼여성을 중심으로 주도된 것도 여성의 비정규직 집중과 깊은 연관을 가지고 있다. 설사 고학력 여성이라 하더라도 출산 및 양육을 이유로 일단 노동시장에서 퇴출되었다 재진입하는 경우 내부노동시장의 핵심노동자군에 편입되는 것이 매우 어려운 우리나라의 노동시장 구조로 미루어볼 때 기혼여성의 취업증대가 비정규직을 중심으로 이루어지는 것은 오히려 자연스럽게 여겨지기 때문이다.
그러나 이렇게 우리나라 노동환경의 변화만을 통해 여성의 비정규직 집중 문제를 논의하는 것에는 한계가 있다. 여성 임금노동자가 비정규직으로 집중하는 것은 노동환경의 변화보다도 여성노동에 대한 우리 사회의 인식과 더욱 관련이 있기 때문이다. 앞서 비정규직 여성노동자 차별에 대한 사회적 배경에서 언급하였듯이 ‘남성=생계담당자, 여성=가사 및 육아담당자’라는 가부장적 이데올로기와 ‘여성고용=비효율적’이라는 고용주의 자본주의적 이데올로기가 여성노동의 가치를 제대로 인식하지 못하게 하였으며 여성이 비정규직으로 집중하게 하는 근본적인 원인을 제공하고 있다. 기혼여성의 비정규직화 역시 여성노동에 대한 이러한 인식에서 비롯된 것이라 할 수 있다.
이렇듯 노동환경의 변화와 여성노동에 대한 사회적 인식으로 인해 발생하는 여성 임금노동자의 비정규직 집중 현상은 남성에 비해 노동시장에서의 지위가 매우 취약한 여성 임금노동자의 현실을 대변해주는 것이다. 비록 여성 비정규직의 증가가 여성의 고용 확대를 가져오는데 긍정적으로 작용하기도 하였으나 여성노동시장을 단순&#8228;비경력직으로 국한하고 여성의 고용안정성을 저해하며 임금 및 근로조건에서의 상대적 불이익을 강요하는 등 부정적 결과를 초래하는 경우가 매우 많다. 또한 우리나라의 경우 아직까지 비정규직과 여성노동에 대한 사회적 인식이 정규직, 남성에 비해 상당히 미흡하고 차별을 방지할 수 있는 제도적 보장도 제대로 마련되어 있지 않기 때문에 비정규직으로의 여성 집중은 여성노동자가 그만큼 불이익을 당할 가능성이 크다는 것을 의미한다. 따라서 여성 임금노동자의 비정규직 집중 현상은 비정규직 여성노동자의 차별실태 개선과 더불어 반드시 해결해야 할 문제이다.
여성노동단체는 자료집을 비롯한 다양한 매체를 통해 비정규직 확산에 대해 반대의 입장을 표명해왔다. 이는 2002년 한여노협이 발간한 「일하는 여성들이 바라는 여성 노동 정책」자료집을 통해 확인할 수 있는데 자료집에서는 ‘비정규직 여성노동자의 노동기본권과 평등권 실현을 위한 정책을 마련해야 한다.’고 주장하고 있으며 그 내용으로 ‘비정규직 확산 규제’와 ‘공공부문의 명목적 비정규직 규제’ 등을 들고 있다. 또한 지난 2004년 한여노협과 전여노조를 비롯한 여성&#8228;노동계가 비정규 관련 정부 입법안에 대해 ‘정부의 입법안은 급속한 여성의 파견 노동자화를 가지고 올 것이며 이는 노동시장에서의 성차별 확대로 이어질 것이다’라고 주장하는 건의문을 발표하기도 하였다. 그러나 여성노동자의 비정규직 집중이 ‘노동의 유연화’로 인한 ‘비정규직 확대’라는 사회적 변화보다 여성노동에 대한 차별적 인식과 더욱 관련되어 있다는 점에서 비정규직 확산에 대한 반대 활동은 여성노동자의 비정규직 집중 문제 해결에 있어 한계를 가지고 있다.
또한 앞서 여성노동단체의 역할에서 여성노동단체가 여성 노동자의 비정규직 확산과 집중 문제 보다는 전체 비정규직의 처우 개선과 여성의 근로조건 개선에 더욱 많은 비중을 두고 있다는 것을 알 수 있었다. 법제도 정비 활동은 주로 비정규 노동자의 기본권 확보와 여성 노동자의 근로조건 개선을 촉구하는 방향으로 이루어졌으며 조직화와 상담활동 역시 비정규직 여성노동자의 근로조건을 개선하는 방향으로 이루어졌다. 따라서 여성노동단체는 여성 노동자의 비정규직 집중에 대하여 보다 활발한 활동을 전개할 필요성이 있다.
여성노동자의 비정규직 집중과 관련하여 여성노동단체는 여성노동에 대한 사회적 인식을 변화시키는 활동과 더불어 여성 노동자가 정규직으로 진입할 수 있는 문을 넓히는 사회 운동을 전개할 수 있다. 예를 들어 임신&#8228;출산 등 여성 고유의 책임에 대한 사회적 공유와 가사노동의 남녀 공유를 촉구하는 캠페인 및 여론화 작업을 진행시킬 수 있다. 또한 기혼여성의 비정규직 취업 집중 문제를 두고 고학력&#8228;경력직 여성이라 하더라도 결혼, 출산, 육아로 경력이 단절되면 정규직으로 취업하기 어려운 현 노동실태를 알림과 동시에 기혼여성의 정규직 취업률을 높일 수 있는 방안을 마련할 것을 정부에 지속적으로 요청하거나 기혼여성에 대한 취업의 문턱을 낮추는 기업을 매년 선정하여 발표하는 방법이 있을 수 있다. 여성노동에 대한 사회적 가치 인식을 높이고 여성노동자의 정규직 진입을 확대하기 위한 활동은 우리나라 노동시장에서 여성의 지위를 한층 높이는 데에도 큰 도움이 될 것이다.

2. 비정규직 차별 개선 활동에 대한 성차별적 관점 반영

비정규직 여성노동자가 겪고 있는 차별 문제는 비정규직에서 기인하는 차별과 여성이기에 겪게 되는 차별이 복합되어 나타난 것이다. 비정규직과 여성이 우리나라 노동시장의 취약계층에 속한다는 사실로 미루어볼 때 비정규직 여성노동자는 성(性)과 고용형태에서 기인하는 차별을 동시에 겪게 될 수 있다. 따라서 비정규직 여성노동자의 차별 개선을 위한 활동은 단순히 비정규직에 대한 처우개선에만 머물러서는 안 되며 성차별적 관점에서도 이루어져야 한다.
그러나 여성노동단체의 활동내용에서도 알 수 있듯이 여성노동단체는 법제도 정비 활동 시 비정규직의 노동권 확보와 여성노동자의 근로조건 개선에 중점을 두고 있었으며 비정규직과 관련한 성차별적 문제에 대해서는 적극적으로 대처하고 있지 않았다.
또한 비정규직과 관련된 법제도 정비 활동은 여성계뿐만 아니라 노동계 및 기타 사회단체와의 연대를 통해 이루어지는 경우가 대부분이다. 이렇게 전체 비정규직을 대상으로 하는 연대의 경우 여성노동단체가 지속적으로 제기하지 않는 한 비정규직 여성노동자가 겪는 성차별 문제는 이슈화되기 어려울 것이다. 또한 정부 및 고용주에 대해 노동자들의 입장을 대변하는 대표적 조직인 노동조합이 남성 중심적인 문화를 가지고 있다는 점은 이러한 우려를 더해준다. 비정규직 여성노동자 문제의 성격 상 노동조합과의 연대가 매우 빈번히 이루어지게 되는데 노동조합의 남성 중심적 문화는 자칫 비정규직 내의 성차별 문제를 깊이 고려하지 않을 가능성을 갖게 하기 때문이다.
여성노동단체가 비정규직 관련 처우 개선에만 중점을 두게 될 경우 비정규직 여성노동자에게는 여성으로서 겪는 차별을 해결하지 못하는 반쪽짜리 차별 개선이 될 것이다. 또한 비정규직 여성노동자 차별 개선에 대해서 여성노동단체는 비정규직보다도 여성이기에 겪는 차별에 더욱 관심을 갖는 것이 옳은 방향일지도 모른다. 따라서 여성노동단체는 여성노동에 대한 사회 인식 변화와 노동시장에서의 성차별 금지 운동의 일환으로 비정규직 내에서 발생하는 성차별에 대해서 집중해야하며 타 단체와의 연대 시에도 이러한 내용을 적극 이슈화해야 한다.

3. 법제도 집행에 대한 행정기관 활동 감시

법제도의 집행은 법제도화 된 내용이 실질적으로 해당 대상에게 영향을 미친다는 점에서 입법만큼이나 중요하다. 또한 시민사회단체의 법제도 집행에 대한 행정기관 감독의 역할은 실효성 있는 법제도 마련과 더불어 시민사회단체의 역할이자 의무이기도 하다.
비정규직 여성노동자에 대한 복지혜택 적용 실태에서 근로기준법 및 남녀고용평등법에 명시되어 있는 법조항이 실제로 비정규직 여성노동자에게 적용되지 않는 사례가 적지 않음을 발견할 수 있었다. 또한 여성노동단체의 필요성 부분에서 남녀고용평등법 집행과 관련하여 정부가 상당히 소극적인 집행 의지를 보였다는 지적을 앞서 살핀바 있다. 이러한 사실은 여성노동단체가 비정규직 여성노동자의 차별 실태 개선을 위한 법제도 마련과 더불어 관련 법제도를 제대로 집행하고 있는가에 대한 감독자의 역할을 적극 수행해야 할 필요성이 있다는 것을 의미했다.
그러나 여성노동단체의 활동내용을 살핀 결과 법제도 집행에 대한 행정기관 감독의 역할이 제대로 이루어지지 않고 있었다. 이는 비정규직 여성노동자와 관련된 법제도 마련이 아직까지 만족할만한 수준까지 이르지 못하였으며 비정규직 여성노동자의 조직화가 아직 초기단계에 머무르고 있기 때문인 것으로 보인다.
비정규직 여성노동자의 차별 개선을 위해 관련 법제도를 충분히 마련하는 것도 중요하지만 이미 마련되어 있는 법제도가 제대로 집행되고 있는지 감시하는 작업 또한 중요하다. 또한 노동부가 지난 3월 불법파견이나 비정규직 노동자에 대한 불합리한 차별 등 불법행위에 대한 감독과 단속을 적극화하기 위해 서울, 경인, 부산, 광주지방노동청과 서울, 강남, 경기 의정부, 수원노동사무소 등 10곳에 비정규직 감독과를 신설하면서 이에 대한 여성노동단체의 행정감독이 더욱 요구된다. 따라서 비정규직 여성노동자의 차별 개선의 실질적 이행을 위해 관련 법제도의 마련과 더불어 집행에 있어서도 여성노동단체의 감독자로서의 보다 적극적인 역할이 필요하다.

4. 비정규직 여성노동자에 대한 관련 법제도 교육

비정규직 여성노동자가 겪는 차별 중에는 복지혜택의 미적용과 같이 법제도적으로 보장되어 있음에도 불구하고 지켜지지 않은 경우도 있었다. 이러한 현상은 비정규직 여성노동자에 대한 고용주의 차별적 인식에서 기인하는 것이기도 하지만 비정규직 여성노동자 스스로가 자신과 관련된 법제도에 대해 제대로 알고 있지 못하기 때문이기도 하다. 설문조사에 따르면 휴가&#8228;수당&#8228;퇴직금 등 근로조건과 관련된 법에 대해서는 10명 중 2명이 ‘모르고 있었다’라고 답하였으며 산전후휴가 및 육아휴직 관련법에 대해서는 각각 절반 이상(53.82%, 52.87%)이 모르고 있는 것으로 나타났다. 이러한 사실은 고용주가 비정규직 여성노동자에 대해 관련 법 조항을 위반할 가능성을 크게 할 수 있으며 비정규직 여성노동자에 대한 관련 법제도 교육이 매우 시급한 상태에 있음을 말해준다.
여성노동단체는 비정규직 여성노동자의 권리침해와 근로조건 개선을 위해 정부에 대한 정책대응, 조직화를 통한 투쟁활동, 적극적인 상담활동 등을 전개해 나가고 있었다. 또한 비정규직 여성노동자를 대상으로 권리 침해 해결방법을 알리기 위한 다양한 자료집과 사례집을 발간하고 있으며 (비정규직여성권리찾기운동본부의 ‘내 권리 이렇게 찾았어요’, 한여노협의 ‘평등의 전화’ 사례집) 홍보활동을 통해 비정규직 여성노동자가 겪는 권리침해를 적극적으로 개선해 나갈 것을 촉구하고 있었다.
그러나 이렇게 비정규직 여성노동자의 문제를 해결하기 위해 여성단체가 적극적으로 나서서 활동하는 것만큼이나 중요한 것이 비정규직 여성노동자 개개인에게 자신과 관련된 법제도를 충분히 알리는 것이다. 왜냐하면 비정규직 여성노동자가 관련 법제도를 충분히 인지함으로써 일차적으로 받을 수 있는 법적 보장을 충분히 누릴 수 있고 사측으로부터 권리침해를 받았다 하더라도 이를 인지할 수 있기 때문이다. 또한 권리침해로 인해 사측과의 문제가 발생하였을 시에도 보다 능동적으로 대처할 수 있다는 점에서 관련 법제도에 대한 충분한 인지가 필요하다.
따라서 비정규직 여성노동자에 대한 관련 법제도 교육에 있어서 여성노동단체의 보다 적극적인 활동이 요구된다. 여성노동단체가 자료집, 사례집 발간과 홍보 및 캠페인 활동을 통해 비정규직 관련 법제도를 알리는 활동을 꾸준히 전개하여 왔으나 설문조사에서도 알 수 있듯이 상당히 많은 수의 비정규직 여성노동자가 관련 법제도를 알지 못하고 있기 때문이다. 예를 들어 비정규직 여성노동자를 대상으로 하는 정기적인 강연회를 마련하거나 고용계약 체결 시에 고용주로 하여금 관련 법 조항을 충분히 알릴 것을 촉구하는 정책 대응활동 등은 비정규직 여성노동자에게 관련 법제도를 알리기 위한 보다 적극적인 활동이 될 수 있을 것이다.
5. 상근활동가의 인원 확충

앞서 살펴본 여성노동단체의 활동 내용을 통해서 여성노동단체가 다양한 차원의 활동을 활발히 전개하고 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 앞으로 여성노동단체가 해결해야 할 과제에 대해 여성노동자의 비정규직 집중 문제에 대한 대처와 법제도 집행 시 행정기관 감독 등의 개선방향을 제시하였다. 이렇게 다양한 활동을 하기 위해서는 상근활동가와 같이 단체 활동에서 실질업무를 담당하는 인력의 규모가 뒷받침되어야 한다. 아무리 좋은 활동 계획을 가지고 있다 하더라도 실제로 활동을 수행할 인력이 충분하지 않으면 그 계획을 실행하기란 어렵기 때문이다.
전여노조와 한여노협의 경우 본회와 지부를 합하여 각각 30명, 80명의 상근활동가가 업무를 담당하고 있었다. 타 단체에 비하여 비교적 많은 수의 상근활동가가 있음에도 불구하고 실제 활동 시에는 부족함을 느끼고 있다고 답하였다. 이는 두 단체의 연간 활동계획 및 활동량과 비교하여 매년 빠듯한 인원으로 사업을 진행해나가고 있다는 것을 의미했다.
이러한 상근활동가의 부족 문제는 단지 전여노조와 한여노협에게만 해당되는 것이 아니라 전체 여성단체의 활성화 문제와도 관련이 있다고 할 수 있다. 그러나 두 단체와 같은 여성노동단체의 경우 법제도 제&#8228;개정 및 사측을 상대로 한 근로조건 개선에 중점을 두고 있다는 점에서 보다 전문적이고 적극적으로 활동할 수 있는 활동가가 필요하기 때문에 상근활동가 인원의 문제는 이들 단체의 활동의 질과 직접적으로 연관된다.
그러나 단체의 재정과 활동에 대한 적극성 등의 문제로 실제 상근활동가의 인원을 늘리는 것은 쉽지 않다. 따라서 이러한 여성노동단체에 대한 정부의 재정적 지원과 관심이 무엇보다도 필요하다고 할 수 있다. 또한 단체 차원에서는 타 단체와의 연계를 더욱 활성화하는 방법이 있을 것이다. 전여노조와 한여노협의 ‘비정규직여성권리찾기운동본부’와 같이 함께 연계하여 진행하는 사업을 보다 체계적으로 마련해 놓으면 부족한 상근활동가 인원 해결과 더불어 비정규직 여성노동자를 위한 힘을 한데 모으는데 더욱 효과적일 것이다.


Ⅴ. 결 론

과거 육체적 노동을 강조하는 산업사회에서 정신노동을 중시하는 지식정보화 사회로의 변화와 함께 교육수준이 향상되고 출산율이 낮아지는 등 여성 노동환경이 변화하면서 경제활동에 참가하는 여성의 수가 꾸준히 증가하고 있다. 이와 더불어 신자유주의와 노동 유연화의 확산은 비정규직부문의 고용 증대로 이어졌으며 여성의 경제활동 증가와 함께 비정규직 부문으로 여성 임금노동자가 집중되는 결과를 초래하였다.
2004년 현재 전체 여성 임금노동자의 69%를 차지하고 있으며 전체 비정규직 노동자의 51.8%를 차지하고 있는 비정규직 여성노동자는 성(性)과 고용형태를 이유로 다양한 차별을 경험하고 있다. 먼저 임금 부문에서는 정규직노동자 전체의 월평균임금을 기준(100)으로 하였을 때 정규직 남성이 110, 정규직 여성이 75, 비정규직 남성이 63, 비정규직 여성이 41로 비정규직 여성노동자는 정규직 남성에 절반에도 못 미치는 임금을 받고 있었다. 또한 비정규직 내 성별 임금격차는 남성이 133만원, 여성이 87만원으로 46만원 가량 차이를 보이고 있었다.
이러한 임금격차는 노동시간과의 비교를 통해 차별실태를 더욱 분명히 드러낸다. 정규직노동자 전체의 평균노동시간을 100으로 했을 때 각 고용형태별 성별 노동시간을 비교해보면 비정규직 남성이 104.7, 정규직 남성이 103.3, 정규직 여성이 91.9, 비정규직 여성이 91.2로 비정규직 여성노동자의 노동시간이 가장 짧음을 알 수 있었다. 그러나 여성 임금노동자의 노동시간과 월평균임금을 비교해봤을 때 정규직이 주당 43.5시간, 비정규직이 주당 43.2시간으로 거의 차이를 보이지 않음에도 불구하고 월평균임금에서는 정규직 여성이 비정규직 여성노동자보다 월평균 71만원 정도 많이 받고 있는 것으로 나타나 고용형태 상 임금차별이 발생하고 있었다.
비정규직 여성노동자의 차별실태는 임금 및 노동시간뿐만 아니라 복지혜택부문에서는 분명하게 드러났다. 한여노협과 전여노조가 2800여 명의 비정규직 여성노동자를 대상으로 한 설문조사에서는 근로조건과 산전후휴가, 육아휴직 관련법을 모르고 있는 비정규직 여성노동자가 각각 19.42%, 53.82%, 52.87%를 기록하고 있었으며 복지혜택 준수여부에 대해 근로조건 관련법은 40.73%가 산전후휴가와 육아휴직 관련법은 각각 60.70%, 67.34%가 지켜지지 않고 있다고 답하였다. 이 뿐만 아니라 유통판매업에 종사하는 여성의 경우 60.19%가 의료보험, 국민연금, 고용보험의 혜택을 받지 못하고 있는 것으로 나타나 비정규직 여성노동자가 법적으로 보장된 혜택마저 제대로 누리지 못하고 있음을 알 수 있다.
비정규직 여성노동자가 겪는 권리침해와 차별은 조직화와 노동조합 활동을 통해 사측과 협의할 수 있다. 그러나 비정규직 여성노동자의 노동조합 가입률은 전체 비정규직 여성노동자의 1.5%에 해당하였으며 이는 정규직 남성(25.9%)과 정규직 여성(20.4%), 비정규직 남성(4.8%)과 비교해봤을 때 상당히 낮은 수치였다.
그러나 비정규직 여성노동자의 권리침해와 차별에 대한 정부의 실효성 있는 대처가 필요함에도 불구하고 한계를 가지고 있는 것이 사실이다. 먼저 관련 법제도 입법 시 비정규직에 대한 정부의 정확한 개념정의가 미흡하며 현실성이 부족한 정책제시로 인해 비정규직 여성노동자 문제 해결에 어려움을 겪고 있다. 또한 이미 마련된 법제도에 대하여 소극적인 집행의지를 보이고 있는 점은 비정규직 여성노동자로 하여금 더욱 심각한 차별을 경험하게 한다. 이러한 정부의 한계에 대하여 여성노동단체는 비정규직 여성노동자 문제 해결에 있어서 여성의 입장을 반영하고 행정부의 법제도 집행 시 행정기관 활동의 감독자 역할을 하며 조직화를 통해 비정규직 여성노동자를 차별해소 의 주체화로 세운다는 점에서 필요성을 갖고 있다.
정부의 한계는 여성노동단체의 보다 적극적이고 세부적인 활동을 필요로 하며 실제로도 여성노동단체는 비정규직 여성노동자를 위한 다양한 활동을 전개하고 있었다. 비정규직 여성노동자를 위한 여성노동단체의 활동은 크게 법제도 정비 활동, 조직화 및 근로조건 개선 운동, 실제적 차별에 대한 대응노력으로 나눌 수 있다. 여성계&#8228;노동계의 타 단체와의 연대를 통한 법제도 정비 활동은 기자회견, 성명서 발표, 집회 및 시위, 캠페인 등 다양한 활동을 통해 정부를 상대로 법제도 제&#8228;개정을 촉구하고 연대단체의 의견이 반영될 수 있도록 하고 있었다. 여성노동조합을 중심으로 비정규직 여성노동자를 조직화하고 사업주를 상대로 한 근로조건 개선 운동에서는 여성노동조합의 각 지부 및 지회를 중심으로 사업주에 대한 직접적인 근로조건 투쟁활동을 벌이고 있었다. 또한 별도의 조직적인 상담기관을 마련하여 비정규직 여성노동자의 고충을 상담하고 문제를 해결하기 위해 무료법률지원 및 다양한 현장지원활동을 펼치는 등 실제적인 차별 개선 노력이 이어지고 있었다.
활동 내용과 함께 비정규직 여성노동자관련 문제를 대응함에 있어 얼마나 다양한 활동을 세부적이고 전문적으로 할 수 있는가를 살펴보기 위해 여성노동단체의 규모와 전문성을 살펴보았다. 그 결과 여성노동단체의 실질적인 업무를 담당하고 있는 상근활동가 수가 부족함을 알 수 있었으며 상담활동가에 대한 교육활동은 수시로 이루어지고 있어 비정규직 여성노동자 문제에 전문성을 가지고 대응하고 있음을 알 수 있었다.
이처럼 여성노동단체가 다양한 방법으로 적극적인 활동을 하고 있었지만 앞으로 비정규직 여성노동자 차별 해소에 대한 더욱 실효성 있는 활동 전개를 위해서는 다음과 같은 과제를 안고 있다고 할 수 있다. 첫째, 여성노동단체의 활동이 전체 비정규직의 처우 개선과 더불어 비정규직 여성노동자의 근로조건 개선에 치우쳐 여성의 비정규직 집중 문제에 대한 활발한 활동을 벌이고 있지 못하다는 점이다. 둘째, 비정규직 여성노동자 관련 활동 시 비정규직에서 발생하는 차별에 중점을 두고 성차별적 요인에 대해서는 그만큼 관심을 집중하지 못했다는 것이다. 셋째, 행정부의 법제도 집행에 대하여 보다 활발한 감독자의 역할이 요구된다는 것이다. 넷째, 관련법에 명시되어 있는 내용을 알지 못하여 권리를 침해받고 있는 비정규직 여성노동자에 대해 관련 법제도를 교육하여야 한다는 점이다. 다섯째, 이처럼 다양한 활동을 체계적이고 지속적으로 진행하기 위하여 상근활동가의 인원을 보다 확충해야 한다는 것이다.
비정규직 여성노동자의 문제는 단순히 ‘비정규직’이라는 고용형태에 초점을 맞출 문제가 아니라 여성 노동자가 겪는 구조적인 차별과 관련되어 있다고 할 수 있다. 여성의 노동환경은 그 사회가 규정하는 여성의 지위를 가장 쉽고 정확하게 알 수 있는 분야이다. 따라서 비정규직 여성노동자 문제는 우리 사회가 치유해야 할 성차별의 단면을 명확하게 보여주고 있는 부문이다. 비정규직 여성노동자와 관련하여 보다 적극적인 정부의 대처가 요구되며 이와 더불어 여성노동단체 역시 보다 활발한 활동으로 비정규직 여성노동자에 대한 사회적 인식과 근로조건 개선에 도움을 주기 바란다.
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2. 논 문
김진혜, “우리 나라 여성정책과정에서 여성단체 역할에 관한 연구-성폭력특별법을 중심으로”, 경희대학교 석사학위논문, 2003
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신정혜, “여성정책 결정과정의 구조적 문제에 관한 연구 : 남녀고용 평등법 사례를 중심으로”, 이화여자대학교 대학원 석사학위논문
최한별, “후기근대적 유연시간 노동자들의 일경험에 관한 연구”, 연세대학교 대학원 석사학위논문, 2003
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3. 신문 및 잡지
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매일노동뉴스, 2005년 6월 16일.
매일노동뉴스, 2005년 4월 14일.
한국비정규노동센터, 『월간 비정규노동』2004년 12월호
황수경, “비정규직 여성노동, 어떻게 볼 것인가?”, 『여성정책포럼』제2호(2003, 6), 한국여성개발원

4. 인터넷
노동부 http://www.molab.go.kr/
매일노동뉴스 http://www.labortoday.co.kr/
여성가족부 http://www.mogef.go.kr/
전국민주노동조합총연맹 http://www.nodong.org/
전국여성노동조합 http://www.kwunion.or.kr/
한국여성노동자협의회 http://www.kwwnet.org/

5. 기 타
여성단체현황, 여성가족부 협력지원담당관, 2002
전국여성노동조합 정기대의원회의 자료집, 2001-2004
(http://www.kwunion.or.kr/data/data.htm)
한국여성노동자협의회, 전국여성노동조합 인터뷰 자료
질 문 지(e-mail 인터뷰)

1. 비정규직 여성노동자의 문제는 단순한 하나의 문제가 아니라 다양한 문제가 중첩되어 있습니다. 고용불안, 동일노동-동일임금의 무시, 저임금, 복지혜택의 비적용, 노동조합 활동의 어려움 등이 그것이라 할 수 있는데, 귀 단체에서는 2001년부터 현재(2005년 8월)까지 이러한 비정규직 여성노동자들의 문제에 대하여 구체적으로 어떠한 활동을 하고 계십니까?

2. 비정규직 여성노동자와 관련된 담당부서(혹은 위원회)가 있습니까?
①예(부서명: ) ②아니오

3. 실질적으로 비정규직 여성노동자 관련 활동에 참여하는 회원(상근활동가)은 몇 명입니까? ( 명)

3-1. 비정규직 여성노동자 관련 활동 시, 상근활동가에 대한 만족도는 어떻습니까?
①현재 인원으로 부족하다.
②현재 인원으로 충분하다.

4. 비정규직 여성노동자 관련 사업에 참여하는 상근활동가를 대상으로 비정규직 여성노동자문제에 대한 교육, 연수, 세미나와 같은 활동이 이루어지고 있습니까?
①예 ②아니오

4-1. 이루어진다면 얼마나 자주 교육 활동이 이루어집니까?
(주, 월, 연 회)

5. 비정규직 여성노동자 관련 활동 및 사업의 재정적 규모는 어느 정도 입니까?

5-1. 그러한 재정마련은 어떻게 이루어지고 있습니까?

6. 타 단체와의 연계가 이루어지고 있습니까? 이루어진다면 어떠한 사업에서 어떠한 단체와 연계하고 있습니까?

남지윤  정외과 3

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